Nota Informativa

Sara Palminhas

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Veni, Vidi, Vici. A vitória do teletrabalho!

29 Abril 2021

No ano de 2020, o mundo do trabalho, em Portugal, alterou-se. Fruto dos efeitos da pandemia do novo coronavírus (COVID-19), muitas foram as empresas que, até por imposição legal, colocaram os seus trabalhadores a exercer as respectivas funções a partir de casa.

O teletrabalho, generalizado no último ano, já se encontrava previsto, desde 2003, no Código do Trabalho, mas o certo é que muitas têm sido as questões suscitadas a propósito do seu regime.

Efectivamente, as normas dedicadas ao teletrabalho revelam-se insuficientes e impõe-se, por isso, a necessidade de uma regulamentação do regime mais específica e o consequente esclarecimento das questões que carecem de uma maior densificação.

Nesta sequência, foi, no passado dia 23 de Abril, apresentada, pelo Partido Socialista, uma proposta de lei para regulamentar o teletrabalho em Portugal.

Está previsto, na referida proposta, que a regulamentação ali definida para o regime de teletrabalho se aplique ao sector privado e, ainda que com as necessárias adaptações, à Administração Pública central e local.

No que respeita à implementação do regime, e indo ao encontro do que já se encontrava previsto no Código do Trabalho, faz-se depender este de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicialmente assinado, ou em documento a si autónomo. Está prevista a possibilidade de o referido acordo ser celebrado a termo, por prazo não superior a seis meses, renovando-se automaticamente se nenhuma das partes declarar não ter interesse na sua renovação, ou com duração indeterminada, caso em que qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação à outra. Cessando o acordo de teletrabalho e mantendo-se em vigor o contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a retomar a actividade em regime presencial, mantendo todos os seus direitos.

À luz das normas que já constam do Código do Trabalho, o exercício da actividade em regime de teletrabalho tem de ser compatível com o exercício das funções desempenhadas. Por sua vez, a proposta de lei apresentada veda a prática de teletrabalho em actividades que impliquem o uso ou contacto com substâncias e materiais perigosos, susceptíveis de colocarem em causa a saúde e a integridade física do trabalhador. Esta é uma restrição à aplicação do regime que não se encontra prevista no Código do Trabalho.

A nova proposta, novamente alicerçada nas disposições do Código do Trabalho, prevê ainda que compete ao empregador assegurar todos os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho à distância. Acrescenta, numa tentativa de resolução de uma das questões mais sensíveis que se têm colocado, que todas as despesas adicionais que, comprovadamente, e com o acordo do empregador, o trabalhador suporte em virtude da adopção do regime de teletrabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da internet, assim como os custos de manutenção dos equipamentos e sistemas, são compensadas pelo empregador.

No entanto, a proposta de lei não determina, de modo concreto, o valor da compensação. Limita-se a dizer que aquela, a compensação, pode consistir numa importância certa, fixada ou no acordo de teletrabalho, ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Ainda que se vise a regulamentação do teletrabalho, a proposta apresentada para estes efeitos parece demarcar-se da questão relativa ao pagamento das despesas inerentes à prestação de trabalho neste regime. Não assumindo qualquer posição quanto a esta matéria, relega a concretização da mesma para instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou, até mesmo, para o próprio acordo, a celebrar entre o trabalhador e o empregador.

O exercício da prestação de trabalho à distância tem trazido a discussão sobre os poderes de direcção e controlo que o empregador pode exercer sobre o trabalhador. Discute-se a legitimidade do uso de meios, na maior parte das vezes electrónicos, de controlo à distância, na medida em que a utilização destes pode comprometer a privacidade do trabalhador, traduzindo-se numa verdadeira invasão da sua vida privada e familiar.

É, nesta sequência, que a nova proposta prevê a possibilidade de o empregador exercer os seus poderes de direcção por meio dos equipamentos e sistemas de comunicação e informação afectos à actividade do trabalhador, segundo procedimentos conhecidos por ele e compatíveis com o respeito pela sua privacidade. Não obstante a existência da referida previsão, expressamente ficará vedada ao empregador a captura de imagens, de sons, acesso a histórico, ou outro qualquer meio de controlo que possa afectar o direito à privacidade do trabalhador.

Para efeitos de verificação do trabalho realizado, o empregador poderá exigir ao trabalhador a elaboração de relatórios diários, ou semanais, simples, sobre os assuntos tratados e respectivos resultados. O relatório, sucinto, será feito mediante o preenchimento de um formulário, previamente definido.

Ainda que seja celebrado o acordo para prestação de trabalho em regime de teletrabalho, o empregador poderá exigir ao trabalhador que compareça nas instalações da empresa, ou em outro qualquer local designado, para reuniões, acções de formação ou outras situações que exijam a presença física. Para estes efeitos, o trabalhador terá de ser convocado com, pelo menos, 48 horas de antecedência.

No que respeita ao regime de duração do trabalho, nomeadamente a horários de trabalho e a registos de início e termo da prestação efectiva de trabalho, bem como no que respeita ao pagamento da retribuição, o trabalhador, a prestar trabalho em regime de teletrabalho, irá manter todos os seus direitos, sendo-lhe expressamente reconhecido o “direito a desligar”. Significa isto, portanto, que o trabalhador a prestar funções à distância terá direito a desligar todos os sistemas de comunicação com o empregador, ou até mesmo de não atender solicitações de contacto por parte deste, findo o seu normal horário de trabalho.

O incumprimento das regras prevista na proposta apresentada poderá determinar a prática de contra-ordenações, competindo à Autoridade para as Condições de Trabalho fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do teletrabalho. Estas fiscalizações, quando sejam realizadas no domicílio do trabalhador, em regime de teletrabalho, deverão ser feitas dentro do seu horário de trabalho, mediante aviso com a antecedência mínima de 24 horas.

O teletrabalho, como oportunamente se referiu, já estava consagrado no Código do Trabalho desde 2003, mas não era, até ao ano de 2020, um regime especialmente acarinhado em Portugal.

A pandemia e o conjunto de regras sanitárias que consigo surgiram enalteceram a aplicabilidade do teletrabalho, sendo necessário, agora mais do que nunca, clarificar normas e especificar procedimentos. De todo o modo, a proposta de lei apresentada não pretende alterar as determinações ao regime, já previstas no Código do Trabalho. Pretende, apenas, densificá-las, esclarecendo determinados pontos, como, por exemplo, o respeitante ao pagamento das despesas que derivam do teletrabalho, e acrescentando outros, tais como a possibilidade de serem pedidos relatórios diários ou semanais ao trabalhador, das actividade que exerceu. Tudo questões que, até à data, não suscitavam preocupações de especial relevância porque eram escassos os empregadores que aceitavam a prestação de trabalho à distância.

A evolução do fenómeno do teletrabalho vive, neste momento, um desenvolvimento exponencial, não restando dúvidas de que este regime chegou, venceu e veio para ficar.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt
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