Nota Informativa

Sara Palminhas

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Novas regras do teletrabalho: ano novo, vida nova

13 Janeiro 2022

No dia 1 de Janeiro de 2022, entrou em vigor a Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro que veio modificar o regime jurídico do teletrabalho.

O que muda, então, com a nova lei?

Uma das alterações mais relevantes incide sobre o conceito de teletrabalho. Se anteriormente se definia o teletrabalho como sendo a prestação de trabalho, de forma habitual, fora da empresa, este passa agora a ser entendido, nos termos do que se encontra previsto na nova lei, como a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Neste novo conceito estarão incluídas as prestações de trabalho, em regime de teletrabalho, em local não determinado pelo empregador e numa proporção reduzida do período normal de trabalho.

Por outro lado, se, ao abrigo do antigo regime, quando entidade empregadora e trabalhador celebrassem um acordo para a prestação de teletrabalho, do mesmo deveriam constar do mesmo a dentificação das partes, a actividade a prestar, a retribuição, o período normal de trabalho e estabelecimento a que o trabalhador ficava afecto, bem assim como a propriedade dos instrumentos de trabalho, responsabilidade pela sua instalação e manutenção e despesas de consumo e de utilização, a partir do dia 1 de Janeiro de 2022, deverão, ainda, constar do referido acordo os seguintes elementos:

a) Local em que o trabalhador realizará, habitualmente, o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho, que poderá ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador;

b) Periodicidade e modo de concretização dos contactos presenciais;

c) Categoria profissional;

d) Horário de trabalho;

e) Retribuição, incluindo prestações acessórias e complementares.

No que respeita ao direito do trabalhador ao regime do teletrabalho, até ao dia 31 de Dezembro de 2021, e sempre que este fosse compatível com a actividade desempenhada, poderiam prestar trabalho à distância os trabalhadores vítimas de violência doméstica e os trabalhadores com filhos com idade até 3 anos, desde que o empregador dispusesse de meios para o efeito. Para além destes casos, passam agora a ter direito ao teletrabalho os trabalhadores com um filho com idade até 8 anos, trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal principal pelo período de 4 anos seguidos ou interpolados. Quanto a esta última situação, o empregador poderá opor-se ao pedido do trabalhador quando considerar que não se encontram reunidas as condições para o efeito, determinadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, devendo pedir um parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Ainda relativamente ao acordo, dispõe a Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro, no n.º 6 do seu artigo 166.º, que se a proposta de prestação de teletrabalho partir do empregador, o trabalhador pode recusar a proposta, sem necessidade de apresentar qualquer justificação, para o efeito, e a referida recusa não poderá determinar a aplicação de qualquer sanção disciplinar. Se, ao invés, a proposta partir do trabalhador, a lei permite que, de facto, o empregador possa não aceitar a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, mas terá sempre de fundamentar a recusa. 

Já relativamente à duração do acordo de teletrabalho, estava previsto na lei anterior que quando o mesmo fosse celebrado na pendência do contrato de trabalho, poderia ter a duração máxima de 3 anos. Se, por sua vez, fosse celebrado em simultâneo com a assinatura do contrato de trabalho, então não teria limite temporal definido. Actualmente, o acordo de teletrabalho poderá ser celebrado com duração determinada ou indeterminada. Se for celebrado com duração determinada, não poderá exceder os 6 meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar, por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação. Ao invés, se o acordo não tiver período temporal definido para a sua duração, qualquer uma das partes o poderá denunciar, com a antecedência de 60 dias. Findo o acordo para a prestação de teletrabalho, o trabalhador terá direito a retomar a sua actividade presencialmente.

Uma das questões que mais se tem discutido com o alargamento do âmbito de aplicação do teletrabalho prende-se com a responsabilidade pelo pagamento das despesas do mesmo decorrentes. Se até ao dia 31 de Dezembro de 2021 as partes tinham liberdade para acordarem o que entendessem, desde o dia 1 de Janeiro de 2022 que o cenário mudou de figura. Agora, a lei esclarece cabalmente que o trabalhador tem direito a receber uma compensação adicional, servindo esta para cobrir as despesas que comprovadamente suportou por estar em teletrabalho, estando aqui incluídas as respeitantes, entre outros, aos custos de manutenção dos equipamentos, energia eléctrica e internet.

Quando se fala no teletrabalho, surge ainda a questão da privacidade do trabalhador que se encontra neste regime. A Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro veio esclarecer que a visita ao local onde o trabalhador se encontre a desempenhar a sua actividade só poderá ser feita no horário de trabalho, mediante acordo do trabalhador e com aviso prévio de, pelo menos, 24h. Nesta sequência, foi ainda introduzido o dever de abstenção de contacto do trabalhador no período de descanso, salvo situações devidamente justificadas. A violação deste dever poderá constituir a prática de uma contra-ordenação grave.

Por outro lado, e agora relativamente ao controlo da actividade do trabalhador, a nova lei estabeleceu a expressa proibição de impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem e/ou som. Não poderá o empregador captar imagens, som, escrita ou histórico, ou, ainda, utilizar outro qualquer meio que possa violar a privacidade do trabalhador.

As alterações ao regime do teletrabalho mantêm as exigências de Segurança e Saúde no Trabalho, recaindo sobre o empregador a obrigação de organizar os meios necessários ao cumprimento das normas de saúde e segurança no trabalho, de entre as quais, a realização de exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador. Ficam, no entanto, excluídas deste regime as actividades que impliquem contacto com substância e materiais perigosos e que comportem riscos para a saúde e integridade física do trabalhador, excepto se forem desempenhadas em instalações devidamente certificadas para o efeito.

Para além disto, a nova lei veio delimitar o conceito de acidentes de trabalho, prevendo-se que, para estes efeitos, se considera local de trabalho aquele que conste do acordo de teletrabalho.

O novo regime jurídico do teletrabalho não só se aplica às relações laborais estabelecidas com entidades privadas, mas também se aplica, com as devidas adaptações, à Administração Pública central, regional e local.

Numa altura em que as medidas de contenção e mitigação da pandemia determinam a adopção obrigatória do teletrabalho, sempre que compatível com o exercício das funções, entram em vigor as novas regras, vindo estas esclarecer algumas das dúvidas que nos últimos tempos se têm suscitado.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt
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