Nota Informativa

Sara Palminhas

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Condução de veículo sob o efeito de álcool: reflexo(s) no contrato de trabalho

18 Fevereiro 2022

Nos termos do que se encontra previsto no n.º 1 do artigo 292.º do Código Penal português,  quem, pelo menos por negligência, conduzir veículo, com ou sem motor, em via pública ou equiparada, com uma taxa de álcool no sangue igual ou superior a 1,2 g/l, é punido com pena de prisão até 1 ano ou com pena de multa até 120 dias.

Por sua vez, dispõe a alínea a), do n.º 1 do artigo 69.º do mesmo código que é condenado na proibição de conduzir veículos a motor, por um período fixado entre 3 meses e 3 anos, quem for punido pela prática de um crime de condução de veículo em estado de embriaguez.

Do enquadramento legal acima identificado resulta, abstractamente, que quem conduzir com uma taxa de álcool no sangue superior a 1,2 g/l comete um crime e que, em virtude disto, pode ficar inibido de conduzir durante um determinado período de tempo.

Ainda que uma condenação penal, nestes termos, se encontre intimamente ligada à vida pessoal de cada pessoa, o certo é que a mesma poderá ter também reflexos no âmbito de uma relação laboral, nomeadamente quando a prestação do trabalho pressuponha a detenção de carta de condução e inexistência de uma inibição de conduzir por parte do trabalhador, como sejam  as situações em que um trabalhador exerce funções de motorista, ou de estafeta, por exemplo.

Pergunta-se, então, o que poderá acontecer ao contrato de trabalho quando o trabalhador tenha sido condenado pela prática de um crime de condução de veículo em estado de embriaguez e, por conseguinte, se encontre proibido de conduzir, mas exerça as funções de motorista, ou outras para as quais se exija um título de condução?

Perante esta realidade, comparecendo o trabalhador no seu local de trabalho, mas estando impossibilitado de executar a sua actividade profissional, tal situação deve ser considerada falta injustificada? Em caso de resposta afirmativa, então o empregador sempre poderá despedir o trabalhador, com justa causa e no âmbito de um procedimento disciplinar, já que, nos termos do Código do Trabalho, as faltas não justificadas ao trabalho cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, poderão constituir justa causa de despedimento.

Ou, neste circunstancialismo, assistirá ao trabalhador o direito de suspender o seu contrato de trabalho, pelo período em que se encontrar proibido de conduzir, retomando, posteriormente, a sua actividade? Durante a suspensão do contrato, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, como é o caso do pagamento da retribuição, os quais apenas se restabelecem com a cessação da suspensão e com a consequente e efectiva prestação de trabalho.

Independentemente da posição a adoptar, os tribunais superiores têm sido unívocos num ponto da discussão: a impossibilidade de prestação do trabalho decorrente da aplicação da pena acessória de inibição de conduzir pela prática de um crime de condução sob efeito de álcool constituiu infração disciplinar – o que, sublinhe-se, não significa, sem mais, que estejam reunidos os pressupostos para a tramitação de um procedimento disciplinar com a intenção de despedimento. Para justificar este entendimento, os tribunais defendem que o trabalhador fica impossibilitado de cumprir o seu principal dever no âmbito da relação laboral, a obrigação de prestar trabalho, por ter assumido um comportamento exclusivamente a si imputável.

Ora, no que respeita às faltas injustificadas, resultantes da impossibilidade de prestação de trabalho, entendeu o Tribunal da Relação de Évora[1] que “(…) a impossibilidade de prestar trabalho não constituiu fundamento para a marcação de faltas injustificadas, não obstante, constituir um incumprimento contratual pelo trabalhador (…)”.

Em sentido contrário, já se pronunciou o Tribunal da Relação de Lisboa[2], dizendo que “(…) a impossibilidade de prestação de trabalho decorrente da inibição de conduzir deve ser equiparada a uma situação de “ausência” e, como tal, devem ser marcadas faltas injustificadas”.

No nosso entendimento, só poderá haver falta injustificada se o trabalhador estiver ausente do local em que deveria desempenhar a sua actividade durante o período normal de trabalho, pois que não estar o trabalhador nas condições necessárias para a execução das tarefas a que se vinculou, por ter, culposamente, assumido um comportamento que conduziu a tal é substancialmente diferente de se encontrar ausente do seu local de trabalho, sem apresentar qualquer justificação para o efeito.

Quanto à possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, está previsto no artigo 296.º do Código do Trabalho que determina a suspensão o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, ou acidente.

No que respeita a esta matéria, o Ministério Público já emitiu parecer, no âmbito de determinados processos concretos e defendeu que o contrato de trabalho deveria ser suspenso, considerando que a situação não é diferente daquela em que o trabalhador, para além de conduzir sob o efeito de álcool, tivesse provocado um acidente de viação no qual tivesse ficado ferido e impossibilitado de se apresentar ao trabalho e exercer as suas funções, situação essa que, não obstante ser mais grave, seria mais consensual do que poderia determinar a suspensão do contrato de trabalho.

Destarte, nos termos legais, para haver suspensão do contrato de trabalho por causa ligada ao trabalhador é, pois, necessário: a) a existência de um impedimento temporário, superior a um mês; b) a ligação do impedimento ao trabalhador, no sentido de ser consequência de qualquer acto seu, podendo derivar da vida familiar e social; c) a não imputabilidade do impedimento ao trabalhador.

Ou seja, sendo o impedimento temporário derivado da inibição de conduzir imputável ao trabalhador, poderão suscitar-se dúvidas quanto à verificação do último dos requisitos supra enunciados, para o efeito.

Mas a verdade é que, na sequência daquele que tem sido o entendimento perfilhado pelo Ministério Público, e supra enunciado, se nestas circunstâncias, sendo vítima de um acidente de viação, o trabalhador poderá suspender o seu contrato de trabalho, mantendo o vínculo laboral, é quase que perverso que não o possa fazer se simplesmente for condenado por conduzir sob o efeito de álcool, sem estar envolvido em qualquer sinistro rodoviário.

Não sendo o nosso ordenamento jurídico suficientemente esclarecedor sobre o procedimento a adoptar neste tipo de situações, a verdade é que, face à noção de falta – ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho – não nos parece defensável equiparar a impossibilidade de prestar trabalho, derivada da inibição de conduzir, a uma falta injustificada, sob pena de, fazendo-o, se aceitar como motivação para a eventual justa causa de despedimento a violação do dever de assiduidade, quando, em abono da verdade, ainda que exista incumprimento contratual, aquele dever não é minimamente beliscado.

Em suma, tendemos a concordar com a corrente que defende a ilicitude de um despedimento, motivado pela violação do dever de assiduidade, nas circunstâncias em que o trabalhador, sendo motorista de profissão, se encontra inibido de conduzir, na sequência de uma condenação em processo crime.

Porém, não se afastará a possibilidade de a entidade empregadora mover contra o trabalhador um procedimento disciplinar. Em abono da verdade, a impossibilidade de prestar trabalho, determinada pela inibição de condução, poderá configurar a violação de um dever laboral: o dever de prestação de trabalho. Perante a violação de um qualquer dever decorrente da relação laboral, o empregador poderá determinar a instauração de um procedimento disciplinar, manifestando, ou não, a sua intenção de proceder a um despedimento com justa causa.

Se, de facto, a intenção for a de cessar o vínculo laboral, competirá ao empregador invocar os fundamentos para tal, entre os quais, o preenchimento dos elementos que integram o conceito de justa causa de despedimento e, por conseguinte, os argumentos que conduzem à quebra da confiança, no trabalhador, e à impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho.

Um procedimento disciplinar alicerçado nestes argumentos, a saber, a violação do dever do trabalhador prestar trabalho e a perda da confiança, por parte do empregador e cumpridos os demais requisitos legais para o efeito, poderá não determinar, sem mais, a ilicitude do despedimento – contrariamente ao que acontece, no nosso entendimento, nos casos em que no procedimento disciplinar se manifesta a intenção de despedimento, por faltas injustificadas ao serviço, quando o trabalhador comparece diariamente no seu local de trabalho.

[1] Processo n.º 89/13.2TTEVR.E1, datado de 16.01.2014.

[2] Processo n.º 9772/2007.4, datado de 13.02.2008.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt
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