O fim da reforma obrigatória aos 70 anos

O fim da reforma obrigatória aos 70 anos

Nota Informativa

Sara Palminhas

Remonta a Julho de 1926 a primeira legislação que estipula a saída dos serviços públicos aos funcionários que ultrapassem os 70 anos de idade.

Ao abrigo daquela legislação, quase secular, os funcionários públicos são obrigados a aposentarem-se quando perfaçam os 70 anos de idade. É a chamada reforma compulsória por limite de idade.

Acontece que, no final do ano de 2016, foi aprovada uma proposta, no Parlamento, para alteração daquele regime.

O Governo tem intenção, neste momento, de acabar com a obrigatoriedade de aposentação aos 70 anos. Esta alteração, que agora se pretende, visa uma aproximação entre o sector público e o sector privado.

Os defensores da mudança neste regime argumentam que a esperança média de vida não tem parado de aumentar e a idade legal da reforma não tem parado de se estender. Nos anos 20 do século passado, muitos eram os funcionários que não chegavam, sequer, a atingir os 70 anos de idade, pelo que os efeitos da aposentação compulsória quase não se faziam sentir.

Por outro lado, os opositores a estas alterações afirmam que é necessário um rejuvenescimento nos quadros da função pública.

O certo é que ainda não se conhecem os termos concretos da proposta de alteração. Sabe-se, apenas, que se visa uma equiparação ao que acontece no sector privado. Neste, os trabalhadores não são obrigados a reformarem-se aos 70 anos, podendo continuar em exercício de funções, desde que assim queiram e desde que a entidade empregadora aceite.

Actualmente, a proposta aprovada em 2016 está em análise, no Ministério das Finanças, que já confirmou a finalização de um projecto para comparar os regimes, público e privado.

Até à concretização do sobredito projecto, o Governo deverá ouvir os Sindicatos, sendo que alguns deles já manifestaram a sua discordância quanto a estas alterações.

Aguarda-se, assim, maiores desenvolvimentos sobre o fim da obrigatoriedade de reforma aos 70 anos, para os funcionários públicos.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Recibos Verdes e Protecção Social: o que muda?

Recibos Verdes e Protecção Social: o que muda?

Nota Informativa

Sara Palminhas

No passado dia 15 de Junho, foi promulgado, pelo Presidente da República, o diploma que altera a protecção social dos trabalhadores independentes. Não obstante o aludido diploma ainda não estar publicado em Diário da República, o certo é que a produção dos seus efeitos se reporta a 1 de Julho de 2018.

Com a entrada em vigor do regime, o que muda, afinal, para os trabalhadores independentes?

 Protecção na doença

O subsídio de doença começará as ser pago a partir do 11.º dia de incapacidade para o trabalho, sendo que até agora os trabalhadores independentes só tinham acesso ao mesmo a partir do 31.º dia.

 Regime de parentalidade

Os trabalhadores a recibos verdes passam a ter direito aos subsídios para assistência a filhos e netos doentes, bem como ao subsídio para assistência em caso de nascimento de neto que resida com o beneficiário em comunhão de mesa e habitação, desde que seja filho de adolescente menor de 16 anos. Neste caso, o subsídio corresponderá a um período de 30 dias consecutivos.

 Desemprego

  • Acesso ao subsídio de desemprego após 360 dias de contribuições nos últimos 24 meses, para os trabalhadores economicamente dependentes, ao invés dos 720 dias exigidos até aqui. Passa a considerar-se trabalhador economicamente dependente aquele que obtenha de uma única entidade contratante mais de 50% do valor total dos seus rendimentos anuais, contra os actuais 80%.
  • Para além disto, com as novas alterações ter-se-ão em consideração, para efeitos de contagem de tempo de acesso ao subsídio de desemprego, os descontos feitos enquanto trabalhador a recibo verde economicamente dependente, bem como os registos de remunerações enquanto trabalhador dependente e independente. Em suma, é possível juntar-se o tempo de descontos feito para “regimes diferentes”.
  • A forma de cálculo do subsídio de desemprego também passará a ser diferente da adoptada. Enquanto que até aqui o valor tinha por referência 65% do escalão em que o trabalhador era posicionado, no futuro passará a ter por base 65% da remuneração de referência, correspondente às remunerações dos primeiros 12 dos últimos 14 meses.
  • O subsídio parcial por cessação da actividade passará a ser atribuído a quem mantenha actividade profissional com rendimento inferior ao valor do subsídio.

Por fim, também os pequenos empresários e gerentes serão afectados por este novo regime.

Para que estes possam aceder ao denominado subsídio por cessação da actividade, exige-se o encerramento da empresa ou o fim da activiadade profissional de forma involuntária, o que pode ser aferido pela redução significativa do volume de negócios. Sucede que se até aqui se exigia uma redução do volume de facturação da actividade igual ou superior a 60% no ano relevante e nos dois anos imediatamente anteriores, agora esta percentagem reduz-se para 40%.

Neste caso, para atribuição do subsídio, o prazo de garantia mantém-se nos 720 dias, mas, também aqui, poderão ser considerados descontos respeitantes a trabalho dependente e independente.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Medida Contrato Emprego: candidaturas abertas

Medida Contrato Emprego: candidaturas abertas

Nota Informativa

Sara Palminhas

No passado dia 1 de Junho, arrancou o segundo período de candidaturas, do ano de 2018, à medida Contrato-Emprego do Instituto de Emprego e Formação Profissional. Tal período de candidaturas terminará no próximo dia 2 de Julho de 2018.

Em que consiste, afinal, a medida Contrato-Emprego?

Tal medida é um apoio financeiro concedido aos empregadores que celebrem contratos de trabalho sem termo, ou a termo certo, por prazo igual ou superior a 12 meses, com desempregados inscritos no IEFP, e com a obrigação de proporcionarem formação profissional aos trabalhadores contratados.

A referida medida pode, pois, ser promovida por empresários em nome individual ou pessoas colectivas, de natureza jurídica privada, com ou sem fins lucrativos. Sucede que qualquer uma delas, para efeitos de candidatura, deve reunir os requisitos exigidos. Nomeadamente, e a título exemplificativo, as entidades empregadoras devem estar regularmente constituídas e registas, não se encontrarem em situação de incumprimento no que respeita a apoios concedidos pelo IEFP, dispor de contabilidade organizada de acordo com o previsto na lei e não ter salários em atraso, com excepção das empresas que iniciaram Processo Especial de Revitalização.

Por outro lado, quem são os destinatários desta medida?

São os desempregados inscritos nos serviços de emprego, desde que se encontrem numa das seguintes situações:

1) Inscritos há seis meses consecutivos.

2) Quando, independentemente do tempo de inscrição, se trate de:

  • beneficiário da prestação de desemprego;
  • beneficiário do Rendimento Social de Inserção;
  • pessoa com deficiência e incapacidade;
  • pessoa que integre família monoparental;
  • pessoa cujo cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto se encontre igualmente em situação de desemprego e inscrito no IEFP;
  • vítima de violência doméstica;
  • refugiado;
  • ex-recluso e aquele que cumpra ou tenha cumprido penas ou medidas judiciais não privativas da liberdade e esteja em condições de se inserir na vida activa;
  • toxicodependente em processo de recuperação.

3) Inscritos há, pelo menos, dois anos consecutivos, quando se trate de pessoa:

  • com idade inferior a 29 anos;
  • com idade igual ou superior a 45 anos;
  • que não tenha registo na Segurança Social como trabalhador por conta de outrem nem como trabalhador independente nos últimos 12 meses que precedam a data do registo da oferta de emprego:

4) Quando, independentemente do tempo de inscrição, tenha concluído há menos de 12 meses estágios financiados pelo IEFP no âmbito de projectos reconhecidos como de interesse estratégico;

5) Quando pertença a outro grupo específico a definir por despacho do membro do Governo responsável pela área do emprego, em função das prioridades da política pública.

 Os apoios concedidos pelo IEFP às empresas variam, consoante o contrato seja a termo certo ou sem termo. Naquele caso, o apoio corresponde a três vezes o valor do Indexante de Apoios Sociais (actualmente de € 428,88). Por sua vez, nos contratos sem termo, o apoio do IEFP é de nove vezes o IAS.

 Sucede que, em algumas situações, tais apoios podem ser majorados. Concretamente, e entre outras, os valores podem aumentar quando se trate de contratações de desempregados que beneficiem do Rendimento Social de Inserção.

A candidatura é efectuada no portal NetEmprego através da publicação e registo da oferta relativa aos postos de trabalho a preencher, devendo a entidade indicar a intenção de beneficiar do apoio no âmbito da medida ContratoEmprego. Inclusivamente, a entidade candidata pode indicar o desempregado que pretende contratar.

A medida a que se tem vindo a aludir está regulada na Portaria n.º 34/2017, de 18 de Janeiro e, entre outros objectivos, visa prevenir e combater o desemprego, enquanto fomenta e apoia a criação líquida de postos de trabalho.

Relembramos, mais uma vez, que o segundo período de candidaturas deste ano termina no próximo dia 2 de Julho, às 18:00horas.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Mão pesada para o homicídio entre namorados

Mão pesada para o homicídio entre namorados

Nota Informativa

Sara Palminhas

Não raras são as vezes em que os noticiários relatam histórias de violência no namoro. Não raras são as vezes em que os jovens, e até mesmo os menos jovens, procuram ajuda especializada para ultrapassar situações de violência no namoro.

Este quadro dita que situações de violência, quer física, quer psicológica, quer verbal, quer sexual ou, até mesmo, social, motivadas por um ciúme obsessivo e por (des)amor descontrolado, terminem em homicídios premeditados, numa realidade que, cada vez mais e infelizmente, é a nossa….

Precisamente por ser esta a “nossa” realidade é que no passado dia 27 de Março de 2018 entrou em vigor a Lei n.º 16/2018, que procedeu a uma alteração ao Código Penal. No âmbito desta alteração, passam a integrar a previsão de qualificação do homicídio os crimes cometidos no âmbito de uma relação de namoro, bem como, de igual modo, os cometidos contra jornalistas no exercício de funções.

O Código Penal, no seu artigo 131.º prevê o tipo legal de crime de homicídio. Este artigo constitui, pois, o ponto de partida fundamental para a punição de quem atentar contra o bem jurídico – vida humana.

Parte-se, assim, do tipo fundamental para se construírem, depois, outros tipos de crime contra o mesmo bem jurídico, ora agravando-os, ora privilegiando-os.

No caso em concreto, a nova alteração legislativa centra os seus efeitos no art.º 132.º do Código Penal, nomeadamente no tipo legal de crime intitulado de homicídio qualificado.

Integra o conceito de homicídio qualificado aquele que é praticado em circunstâncias que revelam especial censurabilidade ou perversidade.

À luz da nova lei, considera-se, também, que um homicídio é qualificado quando o facto seja praticado contra pessoa de outro ou do mesmo sexo com quem o agente do crime mantenha ou tenha mantido uma relação de namoro ou uma relação análoga à dos cônjuges.

No conspecto desta alteração legislativa, pretende-se punir com maior severidade quem atentar contra a vida de outrem, no âmbito de uma relação amorosa, que existe ou tenha existido.

Diz-se punir com maior severidade na medida em que o agente do crime é punido com pena de prisão de doze a vinte e cinco anos, no caso de homicídio qualificado, enquanto que no homicídio simples a pena de prisão pode ir dos oito aos dezasseis anos.

Com a entrada em vigor da Lei n.º 16/2018, de 27 de Março, foi dada uma nova redação ao art.º 132.º do Código Penal, ampliando-se, assim, o seu âmbito de aplicabilidade.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Voz aos trabalhadores na transmissão da empresa

Voz aos trabalhadores na transmissão da empresa

Nota Informativa

Sara Palminhas

No dia 20 de Março de 2018, entrou em vigor a Lei n.º 14/2018, de 19 de Março, que veio alterar o regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento. A referida lei visa, em concreto, proteger os direitos dos trabalhadores, quando exista transmissão da empresa ou do estabelecimento, tendo introduzido alterações a artigos já existentes no Código do Trabalho e aditado um artigo novo.

Importa, pois, que se estabeleça o âmbito de aplicação daquela lei.
Concretamente, em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de outro semelhante, bem como, agora, em caso de transmissão, cessão ou reversão da exploração da empresa, transmite-se para o adquirente a posição de empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores.

Os trabalhadores transmitidos, na senda desta alteração legislativa, mantêm todos os direitos que já tinham, nomeadamente os respeitantes à retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional, bem como benefícios sociais adquiridos. Em bom rigor, não obstante ter acontecido alguma alteração na titularidade ou exploração da empresa ou do estabelecimento, o certo é que os contratos de trabalho já existentes, bem como os direitos adquiridos dos trabalhadores transmitidos não se alteram.

Diga-se, ainda, que à luz destas novas alterações, o transmitente da empresa responde solidariamente pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais correspondentes, vencidos à data da transmissão, cessão ou reversão, durante os dois anos subsequentes a esta.

Mas não são só os direitos dos trabalhadores transmitidos que se mantêm. A nova lei exige, também, que o transmitente e o adquirente informem os trabalhadores sobre a data e os motivos da transmissão e sobre as suas consequências jurídicas, económicas e sociais. Exige a lei, de igual modo, que os trabalhadores sejam informados sobre o conteúdo do contrato celebrado entre transmitente e adquirente. Um dever de informação aos trabalhadores, digamos assim, que a lei nova lei veio reforçar, em comparação com aquilo que já existia.

Com a Lei n.º 14/2018, de 19 de Março, aditou-se ainda ao Código do Trabalho um novo artigo. Concretamente, o legislador acrescentou o art.º 286.º-A, traduzindo-se numa grande alteração ao regime.

Nos termos deste novo artigo, o trabalhador tem o direito de se opor à transmissão do empregador no seu contrato de trabalho, nos casos de transmissão, cessão ou reversão da empresa ou estabelecimento. Este direito pode ser exercido quando a transmissão possa causar prejuízos sérios ao trabalhador, nomeadamente por falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente, ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não merecer a confiança do trabalhador.

O exercício daquele direito, por parte do trabalhador, obsta à transmissão da posição do empregador, mas só no seu próprio contrato de trabalho e não nos demais. Para se opor, o trabalhador deve comunicar, por escrito, ao empregador, dentro dos prazos estabelecidos na lei.

Outra novidade trazida por esta lei centra-se na possibilidade do trabalhador resolver, com justa causa, o seu contrato de trabalho. Os fundamentos para esta resolução são, pois, os mesmos fundamentos que podem levar o trabalhador a opor-se à transmissão. São, em suma, aqueles que constam do novo artigo 286.º-A, aditado, agora, ao Código do Trabalho.

A resolução do contrato, nestes termos e com estes fundamentos, traduz-se no direito do trabalhador a receber uma indemnização, que corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Com o que aqui se disse, fica clara a manifesta intenção do legislador em proteger os direitos dos trabalhadores, nos casos de transmissão e exploração da empresa ou do estabelecimento.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt