Nota Informativa

Sara Palminhas

Com o objectivo de melhorar as formas de actuação do Estado e da Administração Pública, visando-se um aumento da sua eficiência e qualidade, foi aprovada, ainda no decurso do ano de 2020, a Estratégia para a Inovação e Modernização do Estado e da Administração Pública 2020-2023.

Por sua vez, na sequência dos graves impactos económicos provocados pela pandemia causada pelo novo coronavírus, e em conjunto com as instituições europeias, foi desenvolvido o Mecanismo de Recuperação e Resiliência, onde se enquadra o Plano de Recuperação e Resiliência português, sendo este um programa de aplicação nacional, com um período de execução até 2026. Entre outros objectivos, visa a implementação de um conjunto de reformas e procedimentos que permitirão ao país, por um lado, recuperar da crise económica e, por outro, retomar o crescimento económico sustentado.

Em 2022, estando em curso a estratégia acima referida e o Plano de Recuperação e Resiliência, o Governo pretende valorizar e capacitar os trabalhadores da Administração Pública, matéria esta incluída no Orçamento do Estado para o próximo ano.

Quais são, então, as propostas apresentadas pelo Executivo, para estes efeitos?

É intenção do Governo, em primeira linha, proceder a uma actualização de 0,9% nos salários dos trabalhadores em funções públicas, independentemente da carreira que integrem, retomando, assim, o princípio da actualização geral dos salários da Administração Pública.

Já no âmbito das carreiras gerais da Administração Pública, para trabalhadores que integram a carreira de Técnico Superior – sendo requisito mínimo para ingressar nesta carreira a titularidade de uma licenciatura – a proposta em análise prevê uma distinção, ao nível salarial, de acordo com o grau académico. No presente, todos os técnicos superiores, no momento em que iniciam funções, são colocados na segunda posição da carreira, correspondendo esta à “posição de entrada”, com um salário bruto de, aproximadamente, € 1.200,00, não sendo, assim, feita qualquer diferenciação remuneratória, consoante a formação académica das pessoas. Pretende o Governo que, a partir do próximo ano, no momento do ingresso na carreira, sejam valorizados, para efeitos salariais, os trabalhadores com qualificações académicas mais avançadas. Ou seja, os trabalhadores academicamente mais qualificados, ainda que dentro da mesma carreira, irão auferir um salário superior.

Relativamente aos trabalhadores que já integram, actualmente, a Administração Pública, na carreira de Técnico Superior, o Governo propõe que lhes seja aplicado o novo regime, referente à distinção salarial, de acordo com o grau académico, de modo gradual e em sede de negociação colectiva, a iniciar-se no início de 2022. Quantos a estes, a proposta não será de aplicação automática, estando, inclusivamente, relegada para negociação colectiva.

No âmbito destas propostas de valorização das qualificações académicas dos trabalhadores em funções públicas, o Governo quer atribuir, tanto aos que já integram a Administração Pública, como àqueles que a venham a integrar, um montante adicional a quem seja titular de doutoramento. Deste modo, quem for titular do grau académico de doutoramento será, automaticamente, no momento do ingresso na carreira, colocado numa posição remuneratória superior. Os trabalhadores que, actualmente, sejam titulares deste grau e que estejam colocados numa posição remuneratória inferior passarão, também eles, para uma posição remuneratória superior, que atenda ao seu grau de qualificação académica.

Resulta do exposto, portanto, quanto à alteração que se perspectiva para a carreira de Técnico Superior que os titulares do grau académico de licenciatura irão auferir uma remuneração base inferior, quando comparada esta com aquela que irão receber os trabalhadores com grau académico de mestre e/ou de doutor. Na prática, um trabalhador, detentor do grau de licenciatura, que esteja integrado na carreira de Técnico Superior, há dez anos, poderá ficar a receber um salário inferior, quando comparado com o salário de quem integre a mesma carreira, no ano de 2022, sendo detentor do grau académico de doutoramento.

Assim, se, por um lado, o Governo pretende valorizar as qualificações académicas dos cidadãos, por outro descura o tempo de experiência e de antiguidade do vínculo de emprego público.

Já no que respeita à carreira de Assistente Técnico, o Governo pretende alterar o nível remuneratório de ingresso na carreira, que actualmente se fixa em € 703,13, aumentando-o para montante pecuniário superior a este. Esta alteração aplicar-se-á, ainda que de modo progressivo, aos trabalhadores que se encontrem nessa posição, em sede de negociação colectiva, no ano de 2022. Assim, em termos práticos, o que se pretende é aumentar o salário dos trabalhadores em funções públicas, que estejam integrados na carreira de Assistente Técnico.

Quantos aos trabalhadores detentores da carreira de Assistente Operacional, ainda não foi anunciada uma medida, concreta, que permita a valorização dos mesmos e, consequentemente, o seu reposicionamento remuneratório. Quanto a estes, o Governo comprometeu-se a analisar uma solução que se traduza em mais benefícios para estes trabalhadores, necessidade esta acentuada pelo facto de, no presente momento, a primeira posição remuneratória dos assistentes operacionais estar alinhado com a Remuneração Mínima Mensal Garantida (€ 665,00). Assim, pelo mero aumento do Salário Mínimo Nacional, perspectivando-se a fixação do mesmo, para o ano de 2022, em € 705,00, aumentará, também, a remuneração base da primeira posição remuneratória da carreira de Assistente Operacional.

Todas as propostas acima enunciadas foram anunciadas pelo Governo e, inclusivamente, constam no Relatório do Orçamento do Estado para 2022. No entanto, ainda não é definitivo que as mesmas venham, efectivamente, a vigorar. Caso mereçam aprovação, desconhece-se, ainda, os exactos termos da sua concretização.

Nota Informativa

Sara Palminhas

A protecção jurídica é um direito das pessoas, singulares e colectivas, que não tenham condições para pagar as despesas associadas a processos que corram os seus termos nos tribunais, ou, em alguns casos, nas conservatórias. Nos termos da Lei n.º 34/2004, de 29 de Julho, a protecção jurídica incluiu, entre outras modalidades, a dispensa do pagamento das custas judiciais, onde se inclui a taxa de justiça, ou a possibilidade de as pagar em prestações, o denominado diferimento do pagamento das custas. A lógica da protecção jurídica é a de assegurar a todos os cidadãos a possibilidade de recorrerem aos tribunais, mesmo nos casos em que as capacidades económicas são parcas e insuficientes.

No que directamente se relaciona com os processos de insolvência, está previsto, no Código de Insolvência e Recuperação de Empresas (CIRE), que o devedor que, no âmbito de um processo de insolvência, apresente um pedido de exoneração do passivo restante beneficia do diferimento do pagamento das custas até à decisão final desse pedido, na parte em que a massa insolvente e o seu rendimento disponível durante o período da cessão sejam insuficientes para o respectivo pagamento integral.

Na prática, isto significa que um devedor que tenha apresentado um pedido de libertação total ou parcial do passivo acumulado pode pagar as custas do incidente relativo à exoneração do passivo restante em prestações, até à decisão final do mesmo.

Acontece que, por força do n.º 4 do artigo 248.º do CIRE, beneficiando o devedor do referido, ficava afastada a possibilidade de concessão de outra qualquer forma de apoio judiciário, nomeadamente a dispensa do pagamento da taxa de justiça, com excepção da nomeação e pagamento de honorários de patrono. Ou seja, não se permitia ao  devedor que apresentasse um pedido de apoio judiciário, para estes efeitos, na modalidade de dispensa do pagamento das custas associadas, mas apenas se permitia o pagamento das referidas custas em prestações, sem que fosse feita uma avaliação da capacidade económica para a sua liquidação.

Na verdade, o (único) benefício especial é/era atribuído automaticamente, por força da lei, sem necessidade de qualquer iniciativa, por parte do devedor.

O Tribunal Constitucional, no âmbito do Acórdão n.º 418/2021, de 23 de Julho, e após a questão já ter sido apreciada judicialmente, declarou, com força obrigatória geral, a inconstitucionalidade da norma acima referida, a constante do n.º 4 do artigo 248.º do CIRE, na parte em que impede a obtenção de apoio judiciário, na modalidade de dispensa do pagamento da taxa de justiça e demais encargos com o processo, aos devedores que tenham obtido a exoneração do passivo restante e cuja massa insolvente e rendimento disponível sejam insuficientes para o pagamento integral das custas e encargos do processo de exoneração, sem qualquer consideração pela sua concreta situação económica.

Através do acórdão supra mencionado, considerou o Tribunal Constitucional que a proibição de o devedor requerer a dispensa do pagamento da taxa de justiça, nos casos em que tenha pedido a exoneração do passivo restante “ofende os princípios da igualdade e do acesso ao direito e à tutela jurisdicional efectiva”, acrescentando que tal comporta uma “denegação de acesso à justiça e tratamento discriminatório do requerente de exoneração de passivo restante que padeça de insuficiências de meios económicos para satisfazer a tributação e encargos processuais”.

A decisão do Tribunal Constitucional, portanto, a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, do disposto no n.º 4 do artigo 248.º do CIRE, significa, em termos práticos, que de ora em diante os devedores que requeiram a exoneração do passivo restante, no âmbito de um processo de insolvência, poderão, simultaneamente, requerer a concessão do benefício de apoio judiciário, na modalidade de dispensa do pagamento da taxa de justiça e demais encargos com o processo, sempre que a massa insolvente e o seu rendimento disponível, durante o período de cessão, sejam insuficientes para o pagamento integral de todas as custas advenientes do processo.

Para estes casos, o pedido de apoio judiciário, será apresentado, à semelhança dos demais casos, junto do Instituto da Segurança Social, mediante o preenchimento de um formulário próprio, para o efeito.

A recente decisão do Tribunal Constitucional permitirá, assim, que os requerentes da exoneração do passivo restante que se encontrem em situação de insuficiência económica, de acordo com os requisitos legalmente estabelecidos – o que, salienta-se, acontecerá com alguma frequência,  na medida em que a exoneração já pressupõe um processo de insolvência -, possam pedir apoio ao Estado para pagamento de todos os encargos processuais associados ao referido processo.

Nota Informativa

Sara Palminhas

No ano de 2019, foram várias as alterações que se fizeram sentir no Código do Trabalho. Se a umas se reconheceu, na perspectiva do trabalhador, a bondade a si subjacente, a verdade é que a outras nem por isso.

Por um lado, entoaram, na altura, cânticos de felicidade à diminuição da duração máxima dos contratos de trabalho a termo resolutivo certo, o mesmo se tendo verificado na questão relativa ao tempo total das suas renovações. Na prática, os contratos de trabalho a termo resolutivo certo celebrados antes do dia 1 de Outubro de 2019, na sua maioria, poderiam durar, no máximo, três anos. A partir desta data passaram a ter como duração máxima o período de dois anos. Quanto às renovações dos mesmos, manteve-se a regra de que poderiam ser renovados até três vezes, mas a duração total das três renovações não pode, actualmente, e por força da alteração ocorrida no ano de 2019, exceder a duração inicial do contrato.

Por outro lado, muito se demonstrou o desagrado pelo alargamento do período experimental determinado na lei para os contratos de trabalho por tempo indeterminado.

O que é, então, o período experimental?

Este período, também vulgarmente apelidado de período de prova, corresponde ao tempo inicial de execução da prestação de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção. De acordo com o disposto no Código do Trabalho, durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário. No fundo, o período experimental coincide com a fase inicial de execução do contrato que tem um tempo de duração determinado na lei.

É, precisamente, quanto à questão da duração deste período, na sequência da alteração legislativa de 2019, que o Tribunal Constitucional, no Acórdão n.º 318/2021, de 1 de Julho de 2021, incidiu a sua análise, na sequência de um pedido apresentado, para o efeito, por um grupo de trinta e cinco deputados à Assembleia da República.

Ora, como já se disse, a Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro alterou diversas matérias previstas no Código no Trabalho. Uma delas foi, precisamente, o alargamento do período experimental para 180 dias, quando antes de 1 de Outubro de 2019 era de 90 dias, no caso de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração.

O Tribunal Constitucional, apreciou um pedido de declaração de inconstitucionalidade da norma do Código do Trabalho que prevê um período experimental de 180 dias para os trabalhadores contratados por tempo indeterminado que estejam à procura do primeiro emprego. A questão essencial passou por apurar se a norma que estabelece uma duração alargada, na razão do dobro, do período experimental, face à generalidade dos trabalhadores indiferenciados, para os trabalhadores que se encontrem à procura do primeiro emprego ou que sejam desempregados de longa duração constituiu uma restrição à segurança no emprego, previsto na Constituição da República Portuguesa.

Em primeira linha, mencionou o Tribunal Constitucional que “o Código do Trabalho não oferece uma definição de trabalhador à procura do primeiro emprego, nem de desempregado de longa duração”, motivo pelo qual surge a dificuldade em precisar os conceitos.

Em segundo lugar, o mesmo Tribunal, no acórdão supra referido, fez uma alusão àquilo que entendeu ser a lógica do aumento, em 90 dias, do período experimental para as situações de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração. Na sua perspectiva, o prazo único de 180 dias comporta, em si, dois elementos distintos, mas que se diferenciam um do outro. O período de 90 dias que já existia e continua a existir para a generalidade dos trabalhadores, que serve para as partes se conhecerem e formarem um juízo sobre as condições para uma relação contratual por tempo indeterminado, e um outro período de 90 dias, acrescentado pela alteração legislativa de 2019, que se destina a garantir um mínimo de experiência profissional genérica do trabalhador.

Nesta lógica, refere o acórdão que “os 90 dias acrescidos do novo regime só encontram justificação relativamente aos trabalhadores que não tenham (que não demonstrem ter) já cumprido um contrato de trabalho a termo para a mesma actividade por 90 dias (ou, por maioria de razão, vários contratos ou um contrato por tempo superior a 90 dias), ainda que com empregador diferente”.

Posto isto, o Tribunal Constitucional entendeu que é claramente violador do princípio da igualdade sujeitar os trabalhadores com experiência profissional de, pelo menos, 90 dias ao mesmo período experimental alargado que se aplica aos trabalhadores sem qualquer experiência, relativamente à actividade concretamente em causa.

Por este motivo, o Tribunal Constitucional declarou a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma que alargou o período experimental, na parte em que se refere aos trabalhadores que “estejam à procura do primeiro emprego”, quando aplicável a trabalhadores que anteriormente tenham sido contratados, com termo, por um período igual ou superior a 90 dias, por outro(s) empregador(es), no âmbito da mesma actividade.

Importa, por último, dizer que a referida declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, conhecida e tratada na sequência de um pedido de fiscalização ocorrido fora de um caso em concreto e relativo a um diploma já em vigor, significa, na prática, que os empregadores estão, de ora em diante, proibidos de aplicar o período experimental de 180 dias aos trabalhadores à procura do primeiro emprego quando estes já tenham sido contratados, com termo, por um período igual ou superior a 90 dias, no âmbito da mesma actividade.  

A decisão do Tribunal Constitucional veio confirmar aquilo que muitos têm vindo a dizer ao longo dos últimos, sensivelmente, dois anos, quanto a esta matéria. A bondade do legislador, com as alterações preconizadas pelo Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro, ficou muito aquém de conferir ao trabalhador protecção e segurança no emprego.

Nota Informativa

Sara Palminhas

De acordo com a Convenção de aplicação do Acordo Schengen, os nacionais de países terceiros que residam ou permaneçam legalmente num Estado-Membro podem circular livremente nos territórios de outros Estados-Membros, desde que preencham determinadas condições.

No entanto, algumas das restrições adoptados pelos Estados-Membros para limitar a propagação do coronavírus tiveram impacto no exercício desse direito. As medidas adoptados, ao longo do último ano, consistiram, essencialmente, na aplicação de restrições à entrada ou noutros requisitos específicos aplicáveis a viajantes transfronteiriços, como a quarentena, o auto-isolamento ou, ainda, a obrigação de se submeterem a um teste para despistagem de infecção por SARS-CoV-2 antes e/ou após a entrada em território da União Europeia.

De modo a facilitar a livre circulação de cidadãos pelo espaço europeu, foi criado, no âmbito da União Europeia, o chamado Certificado Digital COVID-19 da União Europeia. O objectivo deste é facilitar a circulação dos cidadãos europeus, de forma segura durante a pandemia de COVID-19. Os países podem começar já a emitir, gratuitamente, e a utilizar o certificado, que deverá estar disponível em todos os Estados-Membros, a partir do dia 1 de Julho de 2021.

O que é, então, o Certificado Digital COVID da União Europeia?

É uma prova digital de que a pessoa já foi vacinada contra a COVID-19, recebeu um resultado negativo no teste, realizado nas 48h a 72h anteriores, ou recuperou da COVID-19, nos últimos seis meses. Em termos práticos, serão três certificados distintos, com a nota de que será criado um modelo comum para os Estados-Membros os emitirem, garantindo-se, assim, a sua validade em todos os países da União Europeia.

E como poderão os cidadãos obter o certificado?

É da competência das autoridades nacionais a sua emissão. Poderá ser emitido, por exemplo, pelos laboratórios de análises, clínicas, ou hospitais, directamente, ou através de um portal de saúde. Este certificado será emitido em versão digital, podendo ser armazenado em qualquer dispositivo electrónico. No entanto, qualquer cidadão poderá solicitar a sua emissão em papel. Em ambos os casos, o certificado terá um código QR que conterá informações essenciais, bem como a assinatura digital, para garantir a sua autenticidade.

A adopção desta medida permitirá aos titulares do Certificado Digital COVID da União Europeia, em princípio, não sofrerem qualquer restrição à livre circulação. Não obstante, este não configurará uma condição prévia à circulação, na medida em que é, por um lado, facultativo e, por outro, continuar-se-á a permitir aos cidadãos ainda não vacinados que possam viajar para outro país da União Europeia.

Aquando da emissão do certificado pelas autoridades nacionais dos respectivos Estados-Membros, o mesmo deve conter um conjunto limitado de informações, entre as quais o nome da pessoa, a data de nascimento, a data de emissão, bem como todas as indicações sobre a vacina/teste/recuperação. Os dados permanecerão sempre no certificado e não serão armazenados ou conservados quando o certificado for verificado noutro Estado-Membro.

O Certificado Europeu da COVID tem como objectivo essencial facilitar e, em certa medida, garantir a livre circulação dos cidadãos da União Europeia durante a pandemia. O Parlamento Europeu informou, em comunicado, que “os Estados-Membros não devem impor restrições de viagem adicionais, como quarentena, auto-isolamento ou testes, excepto se forem necessários e proporcionais para salvaguardar a saúde pública”.

O Regulamento Europeu que enquadra a questão do Certificado Digital Covid-19 entrará em vigor no dia 1 de Julho de 2021, data até à qual também está prevista a emissão destes documentos em Portugal.

Nota Informativa

Sara Palminhas

No ano de 2020, o mundo do trabalho, em Portugal, alterou-se. Fruto dos efeitos da pandemia do novo coronavírus (COVID-19), muitas foram as empresas que, até por imposição legal, colocaram os seus trabalhadores a exercer as respectivas funções a partir de casa.

O teletrabalho, generalizado no último ano, já se encontrava previsto, desde 2003, no Código do Trabalho, mas o certo é que muitas têm sido as questões suscitadas a propósito do seu regime.

Efectivamente, as normas dedicadas ao teletrabalho revelam-se insuficientes e impõe-se, por isso, a necessidade de uma regulamentação do regime mais específica e o consequente esclarecimento das questões que carecem de uma maior densificação.

Nesta sequência, foi, no passado dia 23 de Abril, apresentada, pelo Partido Socialista, uma proposta de lei para regulamentar o teletrabalho em Portugal.

Está previsto, na referida proposta, que a regulamentação ali definida para o regime de teletrabalho se aplique ao sector privado e, ainda que com as necessárias adaptações, à Administração Pública central e local.

No que respeita à implementação do regime, e indo ao encontro do que já se encontrava previsto no Código do Trabalho, faz-se depender este de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicialmente assinado, ou em documento a si autónomo. Está prevista a possibilidade de o referido acordo ser celebrado a termo, por prazo não superior a seis meses, renovando-se automaticamente se nenhuma das partes declarar não ter interesse na sua renovação, ou com duração indeterminada, caso em que qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação à outra. Cessando o acordo de teletrabalho e mantendo-se em vigor o contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a retomar a actividade em regime presencial, mantendo todos os seus direitos.

À luz das normas que já constam do Código do Trabalho, o exercício da actividade em regime de teletrabalho tem de ser compatível com o exercício das funções desempenhadas. Por sua vez, a proposta de lei apresentada veda a prática de teletrabalho em actividades que impliquem o uso ou contacto com substâncias e materiais perigosos, susceptíveis de colocarem em causa a saúde e a integridade física do trabalhador. Esta é uma restrição à aplicação do regime que não se encontra prevista no Código do Trabalho.

A nova proposta, novamente alicerçada nas disposições do Código do Trabalho, prevê ainda que compete ao empregador assegurar todos os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho à distância. Acrescenta, numa tentativa de resolução de uma das questões mais sensíveis que se têm colocado, que todas as despesas adicionais que, comprovadamente, e com o acordo do empregador, o trabalhador suporte em virtude da adopção do regime de teletrabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da internet, assim como os custos de manutenção dos equipamentos e sistemas, são compensadas pelo empregador.

No entanto, a proposta de lei não determina, de modo concreto, o valor da compensação. Limita-se a dizer que aquela, a compensação, pode consistir numa importância certa, fixada ou no acordo de teletrabalho, ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Ainda que se vise a regulamentação do teletrabalho, a proposta apresentada para estes efeitos parece demarcar-se da questão relativa ao pagamento das despesas inerentes à prestação de trabalho neste regime. Não assumindo qualquer posição quanto a esta matéria, relega a concretização da mesma para instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou, até mesmo, para o próprio acordo, a celebrar entre o trabalhador e o empregador.

O exercício da prestação de trabalho à distância tem trazido a discussão sobre os poderes de direcção e controlo que o empregador pode exercer sobre o trabalhador. Discute-se a legitimidade do uso de meios, na maior parte das vezes electrónicos, de controlo à distância, na medida em que a utilização destes pode comprometer a privacidade do trabalhador, traduzindo-se numa verdadeira invasão da sua vida privada e familiar.

É, nesta sequência, que a nova proposta prevê a possibilidade de o empregador exercer os seus poderes de direcção por meio dos equipamentos e sistemas de comunicação e informação afectos à actividade do trabalhador, segundo procedimentos conhecidos por ele e compatíveis com o respeito pela sua privacidade. Não obstante a existência da referida previsão, expressamente ficará vedada ao empregador a captura de imagens, de sons, acesso a histórico, ou outro qualquer meio de controlo que possa afectar o direito à privacidade do trabalhador.

Para efeitos de verificação do trabalho realizado, o empregador poderá exigir ao trabalhador a elaboração de relatórios diários, ou semanais, simples, sobre os assuntos tratados e respectivos resultados. O relatório, sucinto, será feito mediante o preenchimento de um formulário, previamente definido.

Ainda que seja celebrado o acordo para prestação de trabalho em regime de teletrabalho, o empregador poderá exigir ao trabalhador que compareça nas instalações da empresa, ou em outro qualquer local designado, para reuniões, acções de formação ou outras situações que exijam a presença física. Para estes efeitos, o trabalhador terá de ser convocado com, pelo menos, 48 horas de antecedência.

No que respeita ao regime de duração do trabalho, nomeadamente a horários de trabalho e a registos de início e termo da prestação efectiva de trabalho, bem como no que respeita ao pagamento da retribuição, o trabalhador, a prestar trabalho em regime de teletrabalho, irá manter todos os seus direitos, sendo-lhe expressamente reconhecido o “direito a desligar”. Significa isto, portanto, que o trabalhador a prestar funções à distância terá direito a desligar todos os sistemas de comunicação com o empregador, ou até mesmo de não atender solicitações de contacto por parte deste, findo o seu normal horário de trabalho.

O incumprimento das regras prevista na proposta apresentada poderá determinar a prática de contra-ordenações, competindo à Autoridade para as Condições de Trabalho fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do teletrabalho. Estas fiscalizações, quando sejam realizadas no domicílio do trabalhador, em regime de teletrabalho, deverão ser feitas dentro do seu horário de trabalho, mediante aviso com a antecedência mínima de 24 horas.

O teletrabalho, como oportunamente se referiu, já estava consagrado no Código do Trabalho desde 2003, mas não era, até ao ano de 2020, um regime especialmente acarinhado em Portugal.

A pandemia e o conjunto de regras sanitárias que consigo surgiram enalteceram a aplicabilidade do teletrabalho, sendo necessário, agora mais do que nunca, clarificar normas e especificar procedimentos. De todo o modo, a proposta de lei apresentada não pretende alterar as determinações ao regime, já previstas no Código do Trabalho. Pretende, apenas, densificá-las, esclarecendo determinados pontos, como, por exemplo, o respeitante ao pagamento das despesas que derivam do teletrabalho, e acrescentando outros, tais como a possibilidade de serem pedidos relatórios diários ou semanais ao trabalhador, das actividade que exerceu. Tudo questões que, até à data, não suscitavam preocupações de especial relevância porque eram escassos os empregadores que aceitavam a prestação de trabalho à distância.

A evolução do fenómeno do teletrabalho vive, neste momento, um desenvolvimento exponencial, não restando dúvidas de que este regime chegou, venceu e veio para ficar.