Inseminação pós-morte: com um brilhozinho nos olhos…

Inseminação pós-morte: com um brilhozinho nos olhos…

Nota Informativa

Sara Palminhas

O mundo vive assoberbado por um número infinito de notícias relativas à COVID-19. No meio deste caos, em Portugal agitam-se as mentalidades, discutem-se temas e aprovam-se diplomas que são verdadeiros hinos à liberdade de escolha, à auto-determinação e, essencialmente, à vida, ainda que, no caso em concreto, depois da morte.

É com orgulho e, lá está, com um brilhozinho nos olhos que se pode dizer que o Parlamento aprovou, no passado dia 25 de Março, em votação final global, a alteração à lei que regula a utilização de técnicas de Procriação Medicamente Assistida (PMA). Com esta alteração, permitir-se-á a uma mulher engravidar do marido, ou do companheiro, desde que unidos de facto, já morto e do qual tenha sido preservado sémen. Curiosamente, foi com base num caso real – de uma mulher portuguesa que pretendia engravidar do marido, já falecido, sendo desejo de ambos ter um filho – que a Iniciativa Legislativa de Cidadãos foi promovida com o objectivo de consagrar a inseminação post mortem na Lei da Procriação Medicamente Assistida.

No presente momento, a lei portuguesa já prevê a possibilidade, por um lado, de uma mulher avançar com o processo de procriação medicamente assistida quando, à data da morte do homem, seu companheiro, ou marido, já se tenha realizado o acto de inseminação. Por outro lado, a actual lei também permite a uma mulher recorrer a material genético de dador desconhecido, sendo os dados deste absolutamente confidenciais, que pode estar vivo ou morto, para engravidar.

O que a lei não permite, e é esta a questão central, é que uma mulher seja inseminada com sémen do falecido, seu companheiro, ainda que este tenha consentido, em vida, o acto de inseminação, após a sua morte.

O projecto de lei para alteração às regras da inseminação post mortem prevê a possibilidade, como se referiu, de uma mulher engravidar, usando o material genético do homem com quem estivesse casada, ou unida de facto, sendo requisito que este tenha deixado o consentimento escrito para essa utilização. Após a realização de todo o processo, a criança irá nascer, sendo reconhecida como filha de pleno direito do homem já falecido.

A alteração à lei, aprovada em plenário, não só prevê uma gravidez concebida com sémen criopreservado e sob consentimento expressamente assinado pelo homem, como ainda vai mais longe e antecipa uma alternativa para situações de mulheres cujos companheiros morreram antes da entrada em vigor destas novas regras, sem terem deixado, portanto, uma declaração escrita formal. Para este tipo de casos, e numa espécie de regime transitório, a lei irá permitir a utilização de outros meios de prova como, por exemplo, mensagens trocadas entre o casal, ou testemunhas, capazes de demonstrar, com elevado grau de certeza, que o projecto parental existia e que o homem nunca se oporia à utilização do seu material genético, para este fim.

O tema da inseminação pós-morte não é completamente novo. Em Espanha, o recurso à técnica é permitido desde 2006 e em França discutiu-se, no ano de 2020, uma nova lei da bioética, mas a proposta para a legalização deste tipo de inseminação foi, infelizmente, chumbada.

Em Portugal, a discussão sobre o assunto intensificou-se no ano de 2020, quando noutros países já há muito era um tema inflamado. Não obstante, se a alteração à lei avançar no sentido proposto pelos diplomas já aprovados, Portugal estará entre os primeiros países do mundo onde é permitida a inseminação pós-morte.

Após as discussões suscitadas pela despenalização da morte medicamente assistida, a Eutanásia, o Presidente da República será confrontado com um novo tema que lida com a ética, a inseminação pós-morte, ficando, por ora, a esperança para quem, depois da morte, anseia pela vida.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

É microempresa? Então tem direito a apoio!

É microempresa? Então tem direito a apoio!

Nota Informativa

Sara Palminhas

Na ânsia de mitigar os efeitos económicos causados pela pandemia, o Governou criou o apoio simplificado para microempresas em situação de crise empresarial, tendo em vista, com este, a manutenção de postos de trabalho.

Este apoio, que será pago pelo IEFP, destina-se às empresas com menos de 10 trabalhadores que, em consequência da pandemia, se encontrem, comprovadamente, com quebras acentuadas de facturação. Para efeitos da sua concessão, exige-se, para além da verificação de uma situação de crise empresarial, que as empresas tenham beneficiado ou do lay off simplificado, no ano de 2020, ou do apoio extraordinário à retoma progressiva da actividade.

Posto isto, importa saber: qual o valor deste apoio? Como o pedir? O que fazer?

Ora, as microempresas, que cumpram os requisitos já enunciados, poderão, mediante requerimento a apresentar ao IEFP, pedir o pagamento deste apoio financeiro, no valor de duas Remunerações Mínimas Mensais Garantidas (portanto, com o limite máximo de € 1.330,00) por cada trabalhador abrangido pelas medidas anteriormente aplicadas (a saber, ou o lay off simplificado ou o apoio extraordinário à retoma progressiva da actividade). O montante, que varia, lá está, em função do número de contratos de trabalho que já tenham tido alguma ajuda financeira, será pago de forma faseada, ao longo de seis meses.

E qual é, então, o preço que os empregadores têm de pagar por este apoio?

No que a esta matéria respeita, cumpre esclarecer que o empregador beneficiário não fica dispensado do cumprimento dos deveres previstos, quer no contrato de trabalho, quer em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, se aplicável. Entre outros deveres, o empregador deve manter regularizada a sua situação contributiva e tributária, perante a Segurança Social e a Administração Tributária. É seu dever, também, não cessar contratos, recorrendo ao despedimento colectivo, ao despedimento por extinção do posto de trabalho e ao despedimento por inadaptação, durante o período em que estiver abrangido pela medida, bem como nos 60 dias subsequentes ao fim da mesma. Acresce que o empregador deve, durante o mesmo lapso temporal, manter o nível de emprego observado no momento da apresentação da candidatura.

O que pode acontecer se os deveres acima enunciados não forem cumpridos?

Nestas circunstâncias, o IEFP poderá determinar a imediata cessação do apoio e a restituição dos montantes já recebidos.

É certo que o apoio sobre o qual temos vindo a falar foi especificamente criado, pelo Decreto-Lei n.º 6-C/2021, de 15 de Janeiro, para as empresas com menos de 10 trabalhadores, cuja actividade tenha sido afectada pelos efeitos da pandemia. No entanto, também é certo que estas mesmas empresas, além deste apoio e das medidas de redução dos tempos de trabalho e suspensão dos contratos, previstas no artigo 298.º e seguintes do Código do Trabalho, têm à sua disposição tanto o lay off simplificado – se a sua actividade estiver, actualmente, encerrada,  por força das medidas de execução da renovação do Estado de Emergência -, como o apoio à retoma progressiva da actividade, nos exactos termos do que até à data já existia.

O número de apoios que tem surgido desde o início da pandemia, com vista à manutenção dos contratos de trabalho, vai-se alargando ao longo do tempo, mas não significa isto, porém, que os empregadores possam, em simultâneo, recorrer a todos eles.

No que especificamente respeita ao apoio criado para as microempresas, determina a lei que o empregador é obrigado a escolher entre este, o lay off simplificado (aplicável, apenas, quando a actividade se encontre forçadamente encerrada por imposição do Governo) e o apoio à retoma progressiva da actividade.

Todos são, na sua essência, apoios criados com o objectivo de se evitar uma verdadeira avalanche de despedimentos, fundamentados em motivos económicos, de mercado, ou estruturais. Partindo deste princípio, no momento da escolha do apoio, importa que seja feita uma ponderação, de modo a que cada empresa, face à sua específica situação económica, consiga determinar o que melhor se adequa e o que melhor corresponde às suas necessidades. Não só as do agora, mas também, e essencialmente, as de um futuro que não se perspectiva sorridente, calmo e sem grandes desassossegos.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

DESPESAS EM TELETRABALHO: QUEM PAGA O QUÊ?

DESPESAS EM TELETRABALHO: QUEM PAGA O QUÊ?

Nota Informativa

Sara Palminhas

O legislador define o teletrabalho como “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”. São, portanto, dois os elementos que caracterizam o referido regime: o elemento geográfico (o trabalho realizado à distância) e o elemento tecnológico (com recurso a tecnologias de informação e de comunicação).

O teletrabalho em Portugal foi codificado no Código do Trabalho de 2003, data em que se regulamentou, pela primeira vez, este modo específico de execução da relação laboral. Sem prejuízo do tempo decorrido, certo é que o teletrabalho, até Março de 2020, era uma forma de prestação laboral muito pouco utilizada no nosso país.

A situação excepcional que assolou Portugal em Março de 2020 e a proliferação de casos registados de contágio de COVID-19 levaram a que, no dia 18 de Março, fosse decretado o estado de emergência, momento a partir do qual a palavra “teletrabalho” entrou no nosso léxico diário, porquanto determinou o Governo que as empresas adoptassem o regime do teletrabalho, sempre que este fosse compatível com o exercício das funções desempenhadas pelos trabalhadores. Com mais ou com menos flexibilidade, certo é que o teletrabalho veio para ficar.

Actualmente, as empresas com estabelecimentos localizados nos concelhos considerados pela Direcção Geral de Saúde como sendo de risco elevado, muito elevado e risco extremo devem adoptar o regime de teletrabalho, sempre que este seja compatível com o exercício das funções desempenhadas pelos trabalhadores e independentemente do número de trabalhadores da empresa. Este novo regime dispensa qualquer tipo de acordo, na medida em que é obrigatório, ao contrário do que está previsto na lei para esta forma de trabalho à distância, que, em casos normais, exige um acordo escrito entre as partes.

Assim sendo, surge a questão: o trabalhador, estando em teletrabalho, pode pedir à empresa que lhe pague as despesas inerentes a esta forma específica de prestação da sua actividade?

Segundo o disposto no n.º 1 do artigo 168.º do Código do Trabalho, a entidade empregadora deve assegurar, estando o trabalhador em regime de teletrabalho, a respectiva instalação e manutenção dos instrumentos necessários à prestação desta forma de trabalho, bem como o pagamento das inerentes despesas, salvo se o contrário for estipulado e acordado entre as partes.

Por sua vez, o n.º 8 do artigo 5.º A do Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 03 de Novembro – decreto este que alterou as medidas excepcionais e temporárias relativas à epidemia COVID-19 -, estabelece que os trabalhadores em regime de teletrabalho têm os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução da retribuição, sem alteração quer do período normal de trabalho, quer das condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo o direito a auferir o subsídio de refeição, caso já lhe fosse devido.

Assim, face ao disposto no n.º 1 do artigo 168.º do Código do Trabalho, dúvidas não restam de que a entidade empregadora tem o dever de pagar ao trabalhador as despesas intrínsecas ao teletrabalho. Por seu turno, o n.º 8 do artigo 5.º do Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 03 de Novembro nada prevê quanto à obrigatoriedade de as empresas pagarem aquelas despesas aos trabalhadores. Não obstante, é certo que a referida disposição legal reforça a ideia de que a adopção do regime especial de teletrabalho não pode retirar nem acrescentar direitos aos trabalhadores. 

Então, assim sendo, cumpre questionar: o trabalhador que está a realizar trabalho à distância, quer seja numa situação normal, quer seja esta modo de execução da relação laboral justificado pela situação epidemiológica de cada concelho, ou pela situação clínica do trabalhador, pode pedir ao empregador que seja este a pagar as despesas directamente relacionadas com o regime de teletrabalho?

Quanto a esta questão, e na senda do que acima já enunciamos, dúvidas não restam de que a resposta a dar é afirmativa. O trabalhador, nestas circunstâncias e salvo acordo em contrário,  pode pedir à sua entidade empregadora o pagamento dos custos associados a esta forma específica de prestação da sua actividade.  

Então, assim sendo, que despesas são estas que as empresas têm o dever de pagar? No que a esta temática respeita, o legislador não esclareceu a questão. Menciona, apenas, que as empresas têm o dever de pagar as despesas que acrescem quando os trabalhadores estão no regime de teletrabalho.

Efectivamente, a lei não especifica que despesas são. No entanto, face a todo o enquadramento, concluímos que estas despesas quelas que tenham como causa directa a prestação da actividade laboral neste regime especial, nomeadamente as contas da luz e da internet. Estes são custos que estão directamente relacionados com a prática de trabalho à distância, pelo que o pagamento destas facturas poderá (e deverá) ser da responsabilidade das empresas.

Referimos, por último, que a crescente importância, que se perspectiva, do regime de teletrabalho, em Portugal, justifica, por parte do legislador, o esclarecimento de questões como esta, evitando-se, assim, a prática de tratamento desigual entre trabalhadores.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

E Depois Do Adeus… ao lay-off simplificado

E Depois Do Adeus… ao lay-off simplificado

Nota Informativa

Sara Palminhas

A partir do dia 1 de Agosto de 2020, o lay off simplificado apenas ficará disponível para as empresas cuja actividade esteja encerrada por imposição legal, como é o exemplo dos bares e das discotecas.

Então e para as restantes empresas que até àquela data esgotaram as renovações do lay off simplificado?

Para estas, no passado dia 27 de Julho de 2020, o Governo aprovou, em Conselho de Ministros, o regime que irá suceder ao lay off simplificado.

O apoio à retoma progressiva, sucedâneo do lay off simplificado, permitirá que as empresas reduzam os horários de trabalho dos seus trabalhadores, em função da quebra de facturação. Ficará proibida, contrariamente ao que até aqui acontecia, a suspensão dos contratos de trabalho.

Portanto, a partir do dia 1 de Agosto de 2020, ou as empresas regressam à normalidade, ou aderem ao apoio à retoma progressiva.

Mas quais os requisitos que as empresas têm de preencher para poderem aderir a esta nova medida?

O apoio à retoma progressiva ficará disponível para as empresas que tenham quebras de facturação iguais ou superiores a 40%, quando comparada esta percentagem com a do período homólogo do ano anterior.

As empresas poderão reduzir os horários de trabalho dos seus trabalhadores, em função da quebra da facturação. E em termos práticos, como é que isso funciona?

No caso das empresas com quebras de facturação de pelo menos 40%, mas inferiores a 60%, será possível reduzir os horários em 50% entre Agosto e Setembro; e em 40%, entre Outubro e Dezembro.

Já as empresas com quebras de facturação superiores a 60%, poderão reduzir os horários de trabalho em 70%, entre Agosto e Setembro; e 60%, entre Outubro e Dezembro.
No âmbito deste novo regime, as empresas serão responsáveis pelo pagamento de 100% das horas trabalhadas e serão, também, responsáveis pelo pagamento de 30% de uma fatia variante das horas não trabalhadas, pagando a Segurança Social os outros 70%.

E no caso de as empresas terem quebras de facturação superiores a 75%? Aquelas percentagens a cargo do empregador e da Segurança Social alteram?

Resposta afirmativa. No caso das empresas com quebras de facturação iguais ou superiores a 75%, a Segurança Social ainda pagará 35% das horas trabalhadas.

Para quando o adeus ao lay off simplificado? E para quando o buffet de boas vindas ao novo regime?

O lay off simplificado cessará os seus efeitos, para a maioria das empresas, no dia 31 de Julho de 2020. O novo regime, segundo anunciou a Ministra do Trabalho, no passado dia 27 de Julho, poderá ser pedido em Setembro, ainda que os seus efeitos retroajam ao mês de Agosto.

No quadro deste novo regime, estão previstas isenções do pagamento da TSU?

Estão previstas isenções do pagamento da TSU, mas apenas para as pequenas e médias empresas e apenas para os meses de Agosto e Setembro. A partir de Outubro, e até Dezembro, as pequenas e médias empresas terão de pagar 50% do valor dessas contribuições.

E as grandes empresas?

As grandes empresas, nos meses de Agosto e de Setembro – à semelhança das restantes – também beneficiarão de um desconto de 50% na TSU. Porém, a partir do mês de Outubro de 2020 terão de pagar na íntegra aquele valor.

As empresas poderão candidatar-se a este apoio na Segurança Social Directa, segundo detalhou a Ministra do Trabalho, a partir da próxima semana.

Sem prejuízo da informação aqui contida, aguarda-se a publicação oficial do diploma que virá regulamentar o apoio à retoma progressiva.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

As Medidas de Protecção Social na doença e na parentalidade – regime da Segurança Social

As Medidas de Protecção Social na doença e na parentalidade – regime da Segurança Social

Nota Informativa

Sara Palminhas

No passado dia 13 de Março de 2020, foi publicado, em Diário da República, o Decreto-Lei n.º 10-A/2020, que vem estabelecer um conjunto de medidas excepcionais e temporárias de resposta à epidemia SARS-CoV-2, incidindo a presente nota informativa sobre as medidas relativas direitos dos trabalhadores.

Refira-se, em primeiro lugar, que as medidas criadas pelo novo decreto-lei abrangem todos os trabalhadores, quer do sector público, quer do sector privado, integrados no sistema previdencial da segurança social.

O referido decreto contém, desde logo, um regime específico de prestação subordinada de teletrabalho. Assim, enquanto que o Código do Trabalho exige a celebração de contrato para a prestação subordinada de teletrabalho, estabelece este regime excepcional que pode ser a entidade empregadora a determiná-la unilateralmente ou o trabalhador a requerê-la, desde que a referida prestação de trabalho à distância seja compatível com o conteúdo das funções exercidas.

Relativamente às medidas de apoio social ao trabalhador, o aludido decreto-lei equipara a situação de isolamento profilático durante 14 dias – motivado por situações de grave risco para a saúde pública decretado pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde – a doença. Assim, aos trabalhadores por conta de outrem e aos trabalhadores independentes do regime da segurança social, nestas circunstâncias, será atribuído um subsídio, cujo valor corresponde a 100% da remuneração de referência e sem que se faça depender a sua atribuição, a título exemplificativo, da certificação da incapacidade temporária para o trabalho.

Já os trabalhadores por conta de outrem e os trabalhadores independentes do sistema previdencial da segurança social com doença causada pelo COVID – 19 terão direito a uma prestação pecuniária compensatória da perda de remuneração ou resultante do impedimento temporário para o trabalho, com efeitos imediatos. Esta prestação, no fundo, corresponde à atribuição do subsídio de doença, que já se encontra previsto para os beneficiários do sistema previdencial da Segurança Social.

Estabelece ainda o novo decreto-lei que deverá considerar-se como justificada a falta para o acompanhamento de isolamento profilático durante 14 dias de filho ou de outro elemento a cargo dos trabalhadores. Exige-se, porém, que o isolamento profilático seja decretado pelas entidades que exercem poder de autoridade de saúde.

Nestes casos, quando a criança seja menor de 12 anos ou, independentemente da idade, em casos de deficiência ou doença crónica, a atribuição do subsídio para assistência a filho e do subsídio para assistência a neto – que já se encontram previstos, ainda que para outro tipo de casos -, não depende do prazo mínimo de seis meses de descontos para a Segurança Social, à data do impedimento para o trabalho.

Sem prejuízo do que já se encontra previsto no Código do Trabalho, relativamente a faltas justificadas para apoio à parentalidade, consideram-se, agora, como justificadas as faltas dos trabalhadores motivadas por assistência inadiável a filho ou dependente a cargo de menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrente de suspensão das actividades lectivas e não lectivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à infância ou deficiência, quando esta suspensão seja determinada por autoridade de saúde ou pelo Governo, como aconteceu in casu, com a suspensão de todas as actividades lectivas a partir de 16 de Março de 2020. Estas faltas para assistência a filho durante o encerramento das escolas não são contabilizadas para o limite de 30 dias anuais, já previstos na lei.

Neste tipo de situações, o trabalhador por conta de outrem tem direito, desde que não existam outras formas de prestação da sua actividade, nomeadamente, ao recurso ao teletrabalho, a receber um apoio excepcional mensal, ou proporcional, correspondente a dois terços da sua retribuição base, pago em partes iguais pela entidade empregadora e pela Segurança Social. Este apoio tem como limite mínimo o montante de € 635,00 e como limite máximo a quantia de € 1.905,00. Sublinhe-se que este apoio excepcional só poderá ser atribuído a um dos progenitores e, independentemente do número de filhos ou dependes a seu cargo, uma única vez.

Conforme já se aludiu, não são apenas os trabalhadores por conta de outrem que podem ter acesso a estas medidas de carácter excepcional. Os trabalhadores independentes sujeitos ao regime da segurança social, quando colocados nas situações análogas às dos trabalhadores dependentes, desde que tenham cumprido a obrigação contributiva no período mínimo de 3 meses consecutivos há, pelo menos, 12 meses e desde que não possam prosseguir a sua actividade profissional, têm direito a um apoio excepcional mensal, ou proporcional. Este apoio tem um valor correspondente a um terço da remuneração média declarada nos últimos 3 meses, com um limite mínimo mensal de € 438,81 e um máximo, também mensal, de € 1.907,03.

Ainda no que aos trabalhadores independentes respeita, o Decreto-Lei n.º 10-A/2020 veio estabelecer a possibilidade de não serem pagas as contribuições nos meses em que esteja a ser pago o apoio financeiro extraordinário, retomando tais trabalhadores a sua obrigação contributiva a partir do segundo mês posterior ao da cessação do apoio. Relativamente às contribuições que se venceram naquele período, o prazo de pagamento das mesmas poderá prorrogar-se pelo período máximo de 12 meses e em prestações mensais, iguais e sucessivas.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt