Alterações ao Código do Trabalho – o que muda?

Alterações ao Código do Trabalho – o que muda?

Nota Informativa

Sara Palminhas

No passado dia 4 de Setembro foi publicada, em Diário da República, a nova lei laboral.

O que mudará, então, com a entrada em vigor, no dia 1 de Outubro de 2019, da Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro?

Se até aqui o legislador protegia, em diversas matérias laborais, os trabalhadores deficientes ou com doenças crónicas, a partir do dia 1 de Outubro de 2019 os trabalhadores com doenças oncológicas serão equiparados àqueles, para efeitos de protecção no trabalho.

O n.º 1 do novo artigo 86.º prevê que o empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica activa em fase de tratamento, tenha acesso a um emprego.

No que respeita ao período experimental, este foi alargado, passando de 90 para 180 dias no caso dos jovens à procura do primeiro emprego e no caso dos desempregados de longa duração, que sejam contratos sem termo. Não obstante o actual Código do Trabalho já preveja um período experimental de 180 dias, o certo é que este apenas se aplica aos trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança.

Além do período experimental, o novo Código do Trabalho passa a prever o duplo alargamento dos contratos de muito curta duração. Por um lado, a duração máxima destas será de 35 dias, ao invés dos actuais 15 dias; por outro lado, estes contratos passam a estar disponíveis em todos os sectores de actividade, bastando, para o efeito, que a empresa alegue a existência de um acréscimo excepcional de trabalho e que prove as irregularidades anuais do seu ciclo. 

Relativamente ao número de horas de formação anual, o novo Código do Trabalho prevê que o trabalhador tem direito, em cada ano a um número de quarenta horas de formação continuada, ao invés das actuais 35 horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcionais à duração do contrato nesse ano.

Quanto aos contratos temporários, se até agora estes podiam ser renovados enquanto se mantivesse o seu motivo justificativo, a partir do dia 1 de Outubro de 2019 passam a ter um limite máximo de seis renovações.

Porém, esta regra comporta excepções, onde se incluiu o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador.

Por sua vez, na contratação a termo certo, a duração máxima dos contratos passa de três para dois anos. Quanto ao limite de renovações, são permitidas três, com a condição de que a sua duração não exceda a do período inicial do contrato.

Ainda na contratação, os contratos a termo incerto passam a ter a duração máxima de quatro anos, ao invés dos actuais seis.

Deixa ainda de ser possível o recurso à contratação a prazo, para postos de trabalho permanentes, de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, só por estarem nessa situação.

Ainda no que à contratação respeita, os contratos a termo, no caso de lançamento de nova actividade de duração incerta, ficam limitados às empresas com menos de 250 trabalhadores.

No que concerne ao banco de horas individual, a nova lei laboral eliminou-o e criou um novo banco de horas “grupal” que, por referendo, pode ser aplicada a toda a equipa, desde que seja aprovado por, pelo menos, 65% dos trabalhadores. O banco de horas individual que esteja actualmente em vigor terá de cessar até ao dia 1 de Outubro de 2020.

Outra das medidas inseridas no novo Código do Trabalho respeita à criação de uma contribuição adicional para a Segurança Social que deve ser paga pelas empresas que recorram a mais contratos a prazo do que os admitidos para a média do sector da especialidade, sendo que esta nova medida apenas entrará em vigor a partir de 2021.

São várias as alterações que a Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro vem introduzir no Código do Trabalho, sendo de notar que as alterações mais significas se centram na contratação a termo resolutivo e numa tentativa de redução das relações laborais precárias.

Sem embargo, ressalve-se que o regime estabelecido no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, com a redação dada pela nova lei, não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, bem como à renovação dos contratos de trabalho temporários, ambos celebrados antes do dia 1 de Outubro de 2019.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Amêndoas para os pensionistas da CGA

Amêndoas para os pensionistas da CGA

Nota Informativa

Sara Palminhas

O Orçamento de Estado aprovado para o ano de 2013 instituiu uma nova regra para os beneficiários das pensões pagas pela Caixa Geral de Aposentações. À luz desta nova regra, o valor da pensão era calculado com base nas regras que vigorassem no momento em que fosse proferido despacho favorável de atribuição da pensão e não com base nas regras que vigorassem no momento em que o pedido era feito.

 Ora, portanto, a norma introduzida pelo Orçamento de Estado aprovado para 2013, mais precisamente o n.º 1 do artigo 43.º do Estatuto da Aposentação, poderia prejudicar aqueles que quando pediram a reforma estavam abrangidos por um regime mais favorável, quando comparado com que aquele que existia à data da sua atribuição.

 Na sequência de acções judicias propostas por quem se sentiu lesado com este novo regime, o Ministério Público pediu ao Tribunal Constitucional que se pronunciasse sobre a constitucionalidade da norma em causa. Nesta sequência, no passado dia 27 de Fevereiro, o Tribunal Constitucional, no âmbito do Acórdão n.º 134/2019, declarou inconstitucional, com força obrigatória geral, a norma constante do n.º 1 do artigo 43.º do Estatuto da Aposentação, sustentando a sua decisão na violação do princípio da protecção da confiança e no princípio da igualdade.

 Pode ler-se no aludido acórdão que em causa está a questão da (in)constitucionalidade da aplicação de um regime menos favorável aos funcionários que, reunindo os respectivos pressupostos, requereram a aposentação na vigência da lei antiga, mas cujo direito a aposentarem-se foi reconhecido já na vigência da lei nova.

 A decisão do Tribunal Constitucional, significa, assim, que o n.º 1 do artigo 43.º do Estatuto da Aposentação deixa de vigorar, pelo que o cálculo da pensão passa a ser feito com efeitos à data da apresentação do pedido.

 Quais são, então, os efeitos práticos desta decisão para os beneficiários do regime?

Uma vez que a decisão do Tribunal Constitucional tem efeitos retroactivos, todas as pensões da Caixa Geral de Aposentações despachadas desde 1 de Janeiro de 2013, data em que a norma começou a produzir os seus efeitos, terão de ser revistas e recalculadas. Assim, qualquer cidadão ao qual tenha sido atribuída a pensão pela CGA, depois do dia 1 de Janeiro de 2013, pode requerer à própria CGA que a sua situação seja revista à luz da decisão deste acórdão.

 Prevê-se, deste modo, que algumas das pensões atribuídas pela CGA possam vir a sofrer aumentos, depois de declarada a inconstitucionalidade da norma introduzida pelo Orçamento de Estado para 2013.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Função pública: sanções disciplinares com novas regras

Função pública: sanções disciplinares com novas regras

Nota Informativa

Sara Palminhas

O Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas foi revogado, com a entrada em vigor da Lei 35/2014, de 20 de Junho e, consequentemente, também foi revogada a norma constante do artigo 12.º do referido estatuto, impossibilitando, assim, a Administração Pública de aplicar alguma sanção disciplinar a um trabalhador vinculado a termo resolutivo, a partir do momento em que sobrevenha a extinção desse vínculo.

A situação descrita no parágrafo supra, assume relevância no âmbito da contratação de trabalhadores, para satisfação de necessidades temporárias. Nestas mesmas situações, e com a revogação do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas, caducando um contrato de trabalho, mas sucedendo outro, a Administração Pública ficava impedida de aplicar alguma sanção disciplinar pela infracção praticada na vigência do vínculo de emprego público anterior.

O Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de Janeiro, ao alterar ao artigo 176.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, vem permitir, novamente, que as sanções disciplinares resultantes de infracções praticadas antes da extinção do vínculo sejam executadas se e quando o trabalhador constituir um novo vínculo de emprego público. É, precisamente, esta a ideia consagrada no número 4 do artigo 176.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, ao prever que a cessação do vínculo de emprego público ou a alteração da situação jurídico-funcional do trabalhador não impedem a punição por infracções cometidas no exercício da função.

Mais se acrescenta, no número 5 daquele artigo, que em caso de cessação do vínculo de emprego público, a execução do processo disciplinar ou a execução das sanções de multa, suspensão, despedimento disciplinar ou demissão suspendem-se por um período máximo de 18 (dezoito) meses. A execução destas sanções pode prosseguir caso o trabalhador constitua novo vínculo de emprego público para as mesmas funções a que o procedimento disciplinar diz respeito e desde que do seu início, ressalvado o tempo de suspensão, não decorram mais de 18 (dezoito) meses até à notificação ao trabalhador da decisão final.

Ressalva-se, porém, que estas alterações apenas se aplicam aos processos instaurados após o dia 1 de Fevereiro de 2019, data da entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de Janeiro.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

O fim da reforma obrigatória aos 70 anos

O fim da reforma obrigatória aos 70 anos

Nota Informativa

Sara Palminhas

Remonta a Julho de 1926 a primeira legislação que estipula a saída dos serviços públicos aos funcionários que ultrapassem os 70 anos de idade.

Ao abrigo daquela legislação, quase secular, os funcionários públicos são obrigados a aposentarem-se quando perfaçam os 70 anos de idade. É a chamada reforma compulsória por limite de idade.

Acontece que, no final do ano de 2016, foi aprovada uma proposta, no Parlamento, para alteração daquele regime.

O Governo tem intenção, neste momento, de acabar com a obrigatoriedade de aposentação aos 70 anos. Esta alteração, que agora se pretende, visa uma aproximação entre o sector público e o sector privado.

Os defensores da mudança neste regime argumentam que a esperança média de vida não tem parado de aumentar e a idade legal da reforma não tem parado de se estender. Nos anos 20 do século passado, muitos eram os funcionários que não chegavam, sequer, a atingir os 70 anos de idade, pelo que os efeitos da aposentação compulsória quase não se faziam sentir.

Por outro lado, os opositores a estas alterações afirmam que é necessário um rejuvenescimento nos quadros da função pública.

O certo é que ainda não se conhecem os termos concretos da proposta de alteração. Sabe-se, apenas, que se visa uma equiparação ao que acontece no sector privado. Neste, os trabalhadores não são obrigados a reformarem-se aos 70 anos, podendo continuar em exercício de funções, desde que assim queiram e desde que a entidade empregadora aceite.

Actualmente, a proposta aprovada em 2016 está em análise, no Ministério das Finanças, que já confirmou a finalização de um projecto para comparar os regimes, público e privado.

Até à concretização do sobredito projecto, o Governo deverá ouvir os Sindicatos, sendo que alguns deles já manifestaram a sua discordância quanto a estas alterações.

Aguarda-se, assim, maiores desenvolvimentos sobre o fim da obrigatoriedade de reforma aos 70 anos, para os funcionários públicos.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Recibos Verdes e Protecção Social: o que muda?

Recibos Verdes e Protecção Social: o que muda?

Nota Informativa

Sara Palminhas

No passado dia 15 de Junho, foi promulgado, pelo Presidente da República, o diploma que altera a protecção social dos trabalhadores independentes. Não obstante o aludido diploma ainda não estar publicado em Diário da República, o certo é que a produção dos seus efeitos se reporta a 1 de Julho de 2018.

Com a entrada em vigor do regime, o que muda, afinal, para os trabalhadores independentes?

 Protecção na doença

O subsídio de doença começará as ser pago a partir do 11.º dia de incapacidade para o trabalho, sendo que até agora os trabalhadores independentes só tinham acesso ao mesmo a partir do 31.º dia.

 Regime de parentalidade

Os trabalhadores a recibos verdes passam a ter direito aos subsídios para assistência a filhos e netos doentes, bem como ao subsídio para assistência em caso de nascimento de neto que resida com o beneficiário em comunhão de mesa e habitação, desde que seja filho de adolescente menor de 16 anos. Neste caso, o subsídio corresponderá a um período de 30 dias consecutivos.

 Desemprego

  • Acesso ao subsídio de desemprego após 360 dias de contribuições nos últimos 24 meses, para os trabalhadores economicamente dependentes, ao invés dos 720 dias exigidos até aqui. Passa a considerar-se trabalhador economicamente dependente aquele que obtenha de uma única entidade contratante mais de 50% do valor total dos seus rendimentos anuais, contra os actuais 80%.
  • Para além disto, com as novas alterações ter-se-ão em consideração, para efeitos de contagem de tempo de acesso ao subsídio de desemprego, os descontos feitos enquanto trabalhador a recibo verde economicamente dependente, bem como os registos de remunerações enquanto trabalhador dependente e independente. Em suma, é possível juntar-se o tempo de descontos feito para “regimes diferentes”.
  • A forma de cálculo do subsídio de desemprego também passará a ser diferente da adoptada. Enquanto que até aqui o valor tinha por referência 65% do escalão em que o trabalhador era posicionado, no futuro passará a ter por base 65% da remuneração de referência, correspondente às remunerações dos primeiros 12 dos últimos 14 meses.
  • O subsídio parcial por cessação da actividade passará a ser atribuído a quem mantenha actividade profissional com rendimento inferior ao valor do subsídio.

Por fim, também os pequenos empresários e gerentes serão afectados por este novo regime.

Para que estes possam aceder ao denominado subsídio por cessação da actividade, exige-se o encerramento da empresa ou o fim da activiadade profissional de forma involuntária, o que pode ser aferido pela redução significativa do volume de negócios. Sucede que se até aqui se exigia uma redução do volume de facturação da actividade igual ou superior a 60% no ano relevante e nos dois anos imediatamente anteriores, agora esta percentagem reduz-se para 40%.

Neste caso, para atribuição do subsídio, o prazo de garantia mantém-se nos 720 dias, mas, também aqui, poderão ser considerados descontos respeitantes a trabalho dependente e independente.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt