As Medidas de Protecção Social na doença e na parentalidade – regime da Segurança Social

As Medidas de Protecção Social na doença e na parentalidade – regime da Segurança Social

Nota Informativa

Sara Palminhas

No passado dia 13 de Março de 2020, foi publicado, em Diário da República, o Decreto-Lei n.º 10-A/2020, que vem estabelecer um conjunto de medidas excepcionais e temporárias de resposta à epidemia SARS-CoV-2, incidindo a presente nota informativa sobre as medidas relativas direitos dos trabalhadores.

Refira-se, em primeiro lugar, que as medidas criadas pelo novo decreto-lei abrangem todos os trabalhadores, quer do sector público, quer do sector privado, integrados no sistema previdencial da segurança social.

O referido decreto contém, desde logo, um regime específico de prestação subordinada de teletrabalho. Assim, enquanto que o Código do Trabalho exige a celebração de contrato para a prestação subordinada de teletrabalho, estabelece este regime excepcional que pode ser a entidade empregadora a determiná-la unilateralmente ou o trabalhador a requerê-la, desde que a referida prestação de trabalho à distância seja compatível com o conteúdo das funções exercidas.

Relativamente às medidas de apoio social ao trabalhador, o aludido decreto-lei equipara a situação de isolamento profilático durante 14 dias – motivado por situações de grave risco para a saúde pública decretado pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde – a doença. Assim, aos trabalhadores por conta de outrem e aos trabalhadores independentes do regime da segurança social, nestas circunstâncias, será atribuído um subsídio, cujo valor corresponde a 100% da remuneração de referência e sem que se faça depender a sua atribuição, a título exemplificativo, da certificação da incapacidade temporária para o trabalho.

Já os trabalhadores por conta de outrem e os trabalhadores independentes do sistema previdencial da segurança social com doença causada pelo COVID – 19 terão direito a uma prestação pecuniária compensatória da perda de remuneração ou resultante do impedimento temporário para o trabalho, com efeitos imediatos. Esta prestação, no fundo, corresponde à atribuição do subsídio de doença, que já se encontra previsto para os beneficiários do sistema previdencial da Segurança Social.

Estabelece ainda o novo decreto-lei que deverá considerar-se como justificada a falta para o acompanhamento de isolamento profilático durante 14 dias de filho ou de outro elemento a cargo dos trabalhadores. Exige-se, porém, que o isolamento profilático seja decretado pelas entidades que exercem poder de autoridade de saúde.

Nestes casos, quando a criança seja menor de 12 anos ou, independentemente da idade, em casos de deficiência ou doença crónica, a atribuição do subsídio para assistência a filho e do subsídio para assistência a neto – que já se encontram previstos, ainda que para outro tipo de casos -, não depende do prazo mínimo de seis meses de descontos para a Segurança Social, à data do impedimento para o trabalho.

Sem prejuízo do que já se encontra previsto no Código do Trabalho, relativamente a faltas justificadas para apoio à parentalidade, consideram-se, agora, como justificadas as faltas dos trabalhadores motivadas por assistência inadiável a filho ou dependente a cargo de menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrente de suspensão das actividades lectivas e não lectivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à infância ou deficiência, quando esta suspensão seja determinada por autoridade de saúde ou pelo Governo, como aconteceu in casu, com a suspensão de todas as actividades lectivas a partir de 16 de Março de 2020. Estas faltas para assistência a filho durante o encerramento das escolas não são contabilizadas para o limite de 30 dias anuais, já previstos na lei.

Neste tipo de situações, o trabalhador por conta de outrem tem direito, desde que não existam outras formas de prestação da sua actividade, nomeadamente, ao recurso ao teletrabalho, a receber um apoio excepcional mensal, ou proporcional, correspondente a dois terços da sua retribuição base, pago em partes iguais pela entidade empregadora e pela Segurança Social. Este apoio tem como limite mínimo o montante de € 635,00 e como limite máximo a quantia de € 1.905,00. Sublinhe-se que este apoio excepcional só poderá ser atribuído a um dos progenitores e, independentemente do número de filhos ou dependes a seu cargo, uma única vez.

Conforme já se aludiu, não são apenas os trabalhadores por conta de outrem que podem ter acesso a estas medidas de carácter excepcional. Os trabalhadores independentes sujeitos ao regime da segurança social, quando colocados nas situações análogas às dos trabalhadores dependentes, desde que tenham cumprido a obrigação contributiva no período mínimo de 3 meses consecutivos há, pelo menos, 12 meses e desde que não possam prosseguir a sua actividade profissional, têm direito a um apoio excepcional mensal, ou proporcional. Este apoio tem um valor correspondente a um terço da remuneração média declarada nos últimos 3 meses, com um limite mínimo mensal de € 438,81 e um máximo, também mensal, de € 1.907,03.

Ainda no que aos trabalhadores independentes respeita, o Decreto-Lei n.º 10-A/2020 veio estabelecer a possibilidade de não serem pagas as contribuições nos meses em que esteja a ser pago o apoio financeiro extraordinário, retomando tais trabalhadores a sua obrigação contributiva a partir do segundo mês posterior ao da cessação do apoio. Relativamente às contribuições que se venceram naquele período, o prazo de pagamento das mesmas poderá prorrogar-se pelo período máximo de 12 meses e em prestações mensais, iguais e sucessivas.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Alterações ao Código do Trabalho – o que muda?

Alterações ao Código do Trabalho – o que muda?

Nota Informativa

Sara Palminhas

No passado dia 4 de Setembro foi publicada, em Diário da República, a nova lei laboral.

O que mudará, então, com a entrada em vigor, no dia 1 de Outubro de 2019, da Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro?

Se até aqui o legislador protegia, em diversas matérias laborais, os trabalhadores deficientes ou com doenças crónicas, a partir do dia 1 de Outubro de 2019 os trabalhadores com doenças oncológicas serão equiparados àqueles, para efeitos de protecção no trabalho.

O n.º 1 do novo artigo 86.º prevê que o empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica activa em fase de tratamento, tenha acesso a um emprego.

No que respeita ao período experimental, este foi alargado, passando de 90 para 180 dias no caso dos jovens à procura do primeiro emprego e no caso dos desempregados de longa duração, que sejam contratos sem termo. Não obstante o actual Código do Trabalho já preveja um período experimental de 180 dias, o certo é que este apenas se aplica aos trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança.

Além do período experimental, o novo Código do Trabalho passa a prever o duplo alargamento dos contratos de muito curta duração. Por um lado, a duração máxima destas será de 35 dias, ao invés dos actuais 15 dias; por outro lado, estes contratos passam a estar disponíveis em todos os sectores de actividade, bastando, para o efeito, que a empresa alegue a existência de um acréscimo excepcional de trabalho e que prove as irregularidades anuais do seu ciclo. 

Relativamente ao número de horas de formação anual, o novo Código do Trabalho prevê que o trabalhador tem direito, em cada ano a um número de quarenta horas de formação continuada, ao invés das actuais 35 horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcionais à duração do contrato nesse ano.

Quanto aos contratos temporários, se até agora estes podiam ser renovados enquanto se mantivesse o seu motivo justificativo, a partir do dia 1 de Outubro de 2019 passam a ter um limite máximo de seis renovações.

Porém, esta regra comporta excepções, onde se incluiu o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador.

Por sua vez, na contratação a termo certo, a duração máxima dos contratos passa de três para dois anos. Quanto ao limite de renovações, são permitidas três, com a condição de que a sua duração não exceda a do período inicial do contrato.

Ainda na contratação, os contratos a termo incerto passam a ter a duração máxima de quatro anos, ao invés dos actuais seis.

Deixa ainda de ser possível o recurso à contratação a prazo, para postos de trabalho permanentes, de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, só por estarem nessa situação.

Ainda no que à contratação respeita, os contratos a termo, no caso de lançamento de nova actividade de duração incerta, ficam limitados às empresas com menos de 250 trabalhadores.

No que concerne ao banco de horas individual, a nova lei laboral eliminou-o e criou um novo banco de horas “grupal” que, por referendo, pode ser aplicada a toda a equipa, desde que seja aprovado por, pelo menos, 65% dos trabalhadores. O banco de horas individual que esteja actualmente em vigor terá de cessar até ao dia 1 de Outubro de 2020.

Outra das medidas inseridas no novo Código do Trabalho respeita à criação de uma contribuição adicional para a Segurança Social que deve ser paga pelas empresas que recorram a mais contratos a prazo do que os admitidos para a média do sector da especialidade, sendo que esta nova medida apenas entrará em vigor a partir de 2021.

São várias as alterações que a Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro vem introduzir no Código do Trabalho, sendo de notar que as alterações mais significas se centram na contratação a termo resolutivo e numa tentativa de redução das relações laborais precárias.

Sem embargo, ressalve-se que o regime estabelecido no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, com a redação dada pela nova lei, não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, bem como à renovação dos contratos de trabalho temporários, ambos celebrados antes do dia 1 de Outubro de 2019.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Amêndoas para os pensionistas da CGA

Amêndoas para os pensionistas da CGA

Nota Informativa

Sara Palminhas

O Orçamento de Estado aprovado para o ano de 2013 instituiu uma nova regra para os beneficiários das pensões pagas pela Caixa Geral de Aposentações. À luz desta nova regra, o valor da pensão era calculado com base nas regras que vigorassem no momento em que fosse proferido despacho favorável de atribuição da pensão e não com base nas regras que vigorassem no momento em que o pedido era feito.

 Ora, portanto, a norma introduzida pelo Orçamento de Estado aprovado para 2013, mais precisamente o n.º 1 do artigo 43.º do Estatuto da Aposentação, poderia prejudicar aqueles que quando pediram a reforma estavam abrangidos por um regime mais favorável, quando comparado com que aquele que existia à data da sua atribuição.

 Na sequência de acções judicias propostas por quem se sentiu lesado com este novo regime, o Ministério Público pediu ao Tribunal Constitucional que se pronunciasse sobre a constitucionalidade da norma em causa. Nesta sequência, no passado dia 27 de Fevereiro, o Tribunal Constitucional, no âmbito do Acórdão n.º 134/2019, declarou inconstitucional, com força obrigatória geral, a norma constante do n.º 1 do artigo 43.º do Estatuto da Aposentação, sustentando a sua decisão na violação do princípio da protecção da confiança e no princípio da igualdade.

 Pode ler-se no aludido acórdão que em causa está a questão da (in)constitucionalidade da aplicação de um regime menos favorável aos funcionários que, reunindo os respectivos pressupostos, requereram a aposentação na vigência da lei antiga, mas cujo direito a aposentarem-se foi reconhecido já na vigência da lei nova.

 A decisão do Tribunal Constitucional, significa, assim, que o n.º 1 do artigo 43.º do Estatuto da Aposentação deixa de vigorar, pelo que o cálculo da pensão passa a ser feito com efeitos à data da apresentação do pedido.

 Quais são, então, os efeitos práticos desta decisão para os beneficiários do regime?

Uma vez que a decisão do Tribunal Constitucional tem efeitos retroactivos, todas as pensões da Caixa Geral de Aposentações despachadas desde 1 de Janeiro de 2013, data em que a norma começou a produzir os seus efeitos, terão de ser revistas e recalculadas. Assim, qualquer cidadão ao qual tenha sido atribuída a pensão pela CGA, depois do dia 1 de Janeiro de 2013, pode requerer à própria CGA que a sua situação seja revista à luz da decisão deste acórdão.

 Prevê-se, deste modo, que algumas das pensões atribuídas pela CGA possam vir a sofrer aumentos, depois de declarada a inconstitucionalidade da norma introduzida pelo Orçamento de Estado para 2013.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Função pública: sanções disciplinares com novas regras

Função pública: sanções disciplinares com novas regras

Nota Informativa

Sara Palminhas

O Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas foi revogado, com a entrada em vigor da Lei 35/2014, de 20 de Junho e, consequentemente, também foi revogada a norma constante do artigo 12.º do referido estatuto, impossibilitando, assim, a Administração Pública de aplicar alguma sanção disciplinar a um trabalhador vinculado a termo resolutivo, a partir do momento em que sobrevenha a extinção desse vínculo.

A situação descrita no parágrafo supra, assume relevância no âmbito da contratação de trabalhadores, para satisfação de necessidades temporárias. Nestas mesmas situações, e com a revogação do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas, caducando um contrato de trabalho, mas sucedendo outro, a Administração Pública ficava impedida de aplicar alguma sanção disciplinar pela infracção praticada na vigência do vínculo de emprego público anterior.

O Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de Janeiro, ao alterar ao artigo 176.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, vem permitir, novamente, que as sanções disciplinares resultantes de infracções praticadas antes da extinção do vínculo sejam executadas se e quando o trabalhador constituir um novo vínculo de emprego público. É, precisamente, esta a ideia consagrada no número 4 do artigo 176.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, ao prever que a cessação do vínculo de emprego público ou a alteração da situação jurídico-funcional do trabalhador não impedem a punição por infracções cometidas no exercício da função.

Mais se acrescenta, no número 5 daquele artigo, que em caso de cessação do vínculo de emprego público, a execução do processo disciplinar ou a execução das sanções de multa, suspensão, despedimento disciplinar ou demissão suspendem-se por um período máximo de 18 (dezoito) meses. A execução destas sanções pode prosseguir caso o trabalhador constitua novo vínculo de emprego público para as mesmas funções a que o procedimento disciplinar diz respeito e desde que do seu início, ressalvado o tempo de suspensão, não decorram mais de 18 (dezoito) meses até à notificação ao trabalhador da decisão final.

Ressalva-se, porém, que estas alterações apenas se aplicam aos processos instaurados após o dia 1 de Fevereiro de 2019, data da entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de Janeiro.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

O fim da reforma obrigatória aos 70 anos

O fim da reforma obrigatória aos 70 anos

Nota Informativa

Sara Palminhas

Remonta a Julho de 1926 a primeira legislação que estipula a saída dos serviços públicos aos funcionários que ultrapassem os 70 anos de idade.

Ao abrigo daquela legislação, quase secular, os funcionários públicos são obrigados a aposentarem-se quando perfaçam os 70 anos de idade. É a chamada reforma compulsória por limite de idade.

Acontece que, no final do ano de 2016, foi aprovada uma proposta, no Parlamento, para alteração daquele regime.

O Governo tem intenção, neste momento, de acabar com a obrigatoriedade de aposentação aos 70 anos. Esta alteração, que agora se pretende, visa uma aproximação entre o sector público e o sector privado.

Os defensores da mudança neste regime argumentam que a esperança média de vida não tem parado de aumentar e a idade legal da reforma não tem parado de se estender. Nos anos 20 do século passado, muitos eram os funcionários que não chegavam, sequer, a atingir os 70 anos de idade, pelo que os efeitos da aposentação compulsória quase não se faziam sentir.

Por outro lado, os opositores a estas alterações afirmam que é necessário um rejuvenescimento nos quadros da função pública.

O certo é que ainda não se conhecem os termos concretos da proposta de alteração. Sabe-se, apenas, que se visa uma equiparação ao que acontece no sector privado. Neste, os trabalhadores não são obrigados a reformarem-se aos 70 anos, podendo continuar em exercício de funções, desde que assim queiram e desde que a entidade empregadora aceite.

Actualmente, a proposta aprovada em 2016 está em análise, no Ministério das Finanças, que já confirmou a finalização de um projecto para comparar os regimes, público e privado.

Até à concretização do sobredito projecto, o Governo deverá ouvir os Sindicatos, sendo que alguns deles já manifestaram a sua discordância quanto a estas alterações.

Aguarda-se, assim, maiores desenvolvimentos sobre o fim da obrigatoriedade de reforma aos 70 anos, para os funcionários públicos.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt