Vira o disco e toca o mesmo: os pais de filhos menores de 12 anos podem não trabalhar ao fim-de-semana?

Vira o disco e toca o mesmo: os pais de filhos menores de 12 anos podem não trabalhar ao fim-de-semana?

Nota Informativa

Sara Palminhas

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Nos últimos dias, na sequência de um acórdão proferido pelo Supremo Tribunal de Justiça em Outubro de 2022, muitos órgãos de comunicação social têm noticiado que os empregadores são obrigados a dispensar os seus trabalhadores, pais de filhos menores de 12 anos, de prestarem a sua actividade profissional ao Sábado e ao Domingo.

Para aferir o real impacto de tal acórdão importa, antes de mais, atentar à concreta factualidade subjacente ao mesmo.

Assim, e em síntese, uma trabalhadora, no ano de 2019, solicitou à sua entidade empregadora a concessão de um horário flexível, tendo pedido, mais especificamente, que as suas folgas fossem gozadas ao Sábado e ao Domingo. Para tanto, alegou que era mãe de dois filhos menores de 12 anos, de 6 e 10 anos de idade, à data do pedido; que o seu marido, pai das crianças., trabalhava por turnos em semanas alternadas e fins-de-semana; que a creche só funcionava de Segunda a Sexta-Feira; que o orçamento familiar, escasso, não permitia a contratação de uma ama; e que, portanto, aos Sábados e Domingos não tinha quem cuidasse dos menores.

A entidade empregadora da trabalhadora, confrontada com este pedido, demonstrou a intenção de não o aceitar, nos seus exactos termos, alegando que o regime de horário flexível não permite aos trabalhadores a escolha dos dias de folga, pelo que a dispensa de trabalho ao Sábado e ao Domingo só poderia ocorrer a título excepcional, quando fosse possível. Considerando a intenção de recusar o pedido, o empregador enviou uma carta à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), onde demonstrou, precisamente, a sua intenção. A CITE emitiu parecer desfavorável à pretensão da entidade empregadora, determinado a lei que, nestas circunstâncias, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. A entidade empregadora da trabalhadora viu-se, assim, obrigada a avançar com uma acção judicial, figurando na mesma como autora e a trabalhadora como ré, pedindo ao tribunal que reconhecesse os seus motivos para não aceitar o pedido apresentado.

Após as decisões que, inicialmente, deram razão ao empregador, a trabalhadora conseguiu que a questão fosse apreciada pelo Supremo Tribunal de Justiça, mediante a interposição de um recurso, tendo este, por acórdão datado de 12.10.2022, decidido que assiste à trabalhadora o direito de, perante as circunstâncias do seu caso, não prestar trabalho ao Sábado e ao Domingo.

Antes de passarmos à apreciação, concreta, do acórdão, nomeadamente ao real alcance do mesmo, cumprirá referir que, nos termos do que se encontra previsto no Código do Trabalho, o trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos. Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. O empregador, conforme dispõe a lei, apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.

Posto isto, o que é que sucedeu no caso em apreço?

O Supremo Tribunal de Justiça entendeu, por um lado, que o regime de horário flexível tem prescrição constitucional, permitindo e promovendo a conciliação da actividade profissional com a vida familiar. Assim, e na sequência de decisões que anteriormente já haviam sido firmadas pelo mesmo tribunal, defendeu, também, que a lei não exclui a inclusão do descanso semanal no regime de flexibilidade de horário de trabalho, contrariamente ao entendimento que a entidade empregadora tinha manifestado, na resposta que apresentou à trabalhadora.

Por outro lado, e é aqui que reside a questão essencial, o Supremo Tribunal de Justiça julgou que a entidade empregadora não aceitou o pedido apresentado pela trabalhadora sem que, para tal, tivesse feito uso dos únicos argumentos que a lei permite: a) exigências imperiosas do funcionamento da empresa; b) impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.  Pode ler-se no acórdão em análise que “no caso sub judice, para a recusa do pedido da Ré, a Autora não invocou qualquer facto que impossibilitasse o normal funcionamento da “loja …” (…) nem invocou a impossibilidade de substituir a Ré, por ser indispensável”.

Aqui chegados, temos, portanto, dois pontos essenciais a destacar. Um, relativamente ao facto de a questão que foi apreciada neste acórdão não ter nada de novo. Inclusivamente, a própria decisão do tribunal cita outras, anteriormente proferidas. Outro, relativo aos motivos que determinaram a concerta decisão de a entidade empregadora dispensar a trabalhadora da prestação de trabalho aos Sábados e aos Domingos, considerando as suas concretas situações pessoais e familiares. Quanto a este aspecto, o empregador deveria, logo numa fase inicial, ter invocado, de modo fundamentado, os argumentos que, possivelmente, lhe teriam permitido, sem eventuais desassossegos, recusar o pedido. Não o tendo feito, não deu, segundo o que se pode ler no acórdão, cumprimento às disposições legais aplicáveis a esta matéria, motivo pelo qual o Supremo Tribunal de Justiça não lhe deu razão.

Assim, contrariamente ao que os órgãos de comunicação social têm vindo a transmitir, as entidades empregadoras não são, sem mais, e por força do acórdão proferido pelo Supremo Tribunal de Justiça, obrigadas a dispensar os seus trabalhadores, pais de crianças menores de 12 anos, da prestação de trabalho ao Sábado e ao Domingo. Quando confrontadas com pedidos de horário flexível, apresentados nestes termos, as entidades empregadoras deverão apresentar a(s) sua(s) resposta(s) aos mesmos e, se for sua intenção recusar, então deverão invocar, para o efeito, como motivo, ou as exigências imperiosas do funcionamento da empresa e/ou a impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável, remetendo, posteriormente, o processo para a CITE.

Conclui-se, por tudo o exposto, que, de facto, os pais de crianças menores de 12 anos poderão não prestar a sua actividade laboral ao Sábado e ao Domingo, desde que, legalmente, se encontrem reunidas as condições para o efeito. Mas já era assim antes de proferido o referido Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Arrendamento para habitação: renovação por período mínimo de 3 anos?

Arrendamento para habitação: renovação por período mínimo de 3 anos?

Nota Informativa

Sara Palminhas

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A Lei n.º 13/2019, de 12 de Fevereiro estabeleceu medidas destinadas a corrigir situações de desequilíbrio entre arrendatários e senhorios, a reforçar a segurança e a estabilidade no arrendamento urbano e a proteger arrendatários em situações de especial fragilidade.

De entre todas as novas regras impostas pela referida lei, no âmbito do arrendamento urbano, surgiu uma relativa ao período mínimo de renovação automática e sucessiva nos contratos de arrendamento, para habitação, com prazo certo.

Após a entrada em vigor da Lei n.º 13/2019, de 12 de Fevereiro, o n.º 1 do artigo 1096.º do Código Civil passou a ter a seguinte redacção: “Salvo estipulação em contrário, o contrato celebrado com prazo certo renova-se automaticamente no seu termo e por períodos sucessivos de igual duração ou de três anos, se esta for inferior (…)”.

Daqui resulta, portanto, que as partes podem afastar a renovação automática do contrato de arrendamento, nunca podendo este, conforme o disposto no n.º 2 do artigo 1095.º do Código Civil, ser celebrado por prazo inferior a 1 (um) ano.

A questão essencial que se coloca é referente à renovação automática e sucessiva do contrato. Concretamente, pretende saber-se se arrendatários e senhorios podem, ou não, fixar, logo desde o início, que o contrato de arrendamento, findo o seu prazo inicial de duração, se renovará automática e sucessivamente, mas por um período inferior a 3 (três) anos.

A dúvida tem surgido e, inclusivamente, a interpretação do artigo 1096.º do Código Civil já foi submetida à apreciação dos Tribunais.

Neste contexto, o Tribunal da Relação de Guimarães, por acórdão datado de 11.02.2021, expressou-se no sentido de às renovações do contrato de arrendamento, independentemente da vontade das partes, não ser possível fixar um período inferior a 3 (anos). Para tanto, entendeu o tribunal que o legislador estabeleceu, imperativamente, um prazo mínimo de renovação. Perfilhou este raciocínio socorrendo-se, também, do que consta na Exposição de Motivos constante da Proposta de Lei n.º 129/XIII, que esteve na base da Lei n.º 13/2019, ao prever que é “necessário estimular a oferta de habitação para arrendamento que constitua uma alternativa habitacional efectiva, proporcionando a estabilidade, a segurança, a acessibilidade em termos de custos, necessárias ao desenvolvimento da vida familiar e aos investimentos realizados com a conservação desses edifícios (…)”. Acrescenta, por fim, que da aludida exposição de motivos também consta que “(…) é essencial promover um conjunto de alterações ao enquadramento legislativo do arrendamento habitacional visando corrigir situações de desequilíbrio entre os direitos dos arrendatários e dos senhorios resultantes das alterações introduzidas pela Lei n.º 31/2012, de 14 de Agosto, em particular, proteger os arrendatários em situação de especial fragilidade, promover a melhoria do funcionamento do mercado habitacional e salvaguardar a segurança jurídica no âmbito da relação de arrendamento”.

Por sua vez, e em sentido contrário, o Tribunal da Relação de Lisboa, no dia 17.03.2022 e no âmbito desta matéria, entendeu que a nova lei não pretendeu “(…) garantir a duração efectiva do contrato pelo prazo mínimo de três anos, na medida em que se admite a estipulação pelas partes de uma duração inicial de um ano”. Acrescentou o tribunal que “concluir que a lei pretendeu garantir uma duração sucessiva à renovação de três anos, porque estabeleceu como imperativo esse limite mínimo terá tanto valor argumentativo como concluir que a lei estabeleceu como imperativo esse limite mínimo porque pretendeu garantir uma duração sucessiva à renovação de três anos”.

Posto isto, temos, portanto, que não ficou claro o sentido que o legislador pretendeu conferir à nova redação do n.º 1 do artigo 1096.º do Código Civil, após a entrada em vigor da Lei n.º 13/2019, de 12 de Fevereiro. Ou seja, não ficou claro se apenas está na disponibilidade das partes a possibilidade de celebrarem contratos de arrendamento prevendo, desde logo, a impossibilidade da sua renovação, ou se, também, estará na disponibilidade das partes preverem a renovação do mesmo, mas por períodos inferiores a 3 (anos).

Analisada esta questão, tendemos a adoptar a posição assumida pelo Tribunal da Relação de Lisboa. Defendemos que, quanto às renovações, o legislador não pretendeu criar um regime imperativo. Para tanto, basta olharmos para a redacção do n.º 2 do artigo 1095.º do Código Civil – esse sim, estabelecendo um regime imperativo -, ao estabelecer que a duração mínima de um contrato de arrendamento para habitação é sempre, no mínimo, de 1 (um) ano. Não assiste às partes, salvo situações específicas, mesmo que seja outra a sua vontade, qualquer margem para celebrarem um contrato de arrendamento para habitação, por exemplo, pelo período de 6 (seis) meses.

Já no que concerne às renovações do contrato, consideramos que as partes têm a faculdade de fixar, livremente, o seu período de duração, sob pena de, assim não sendo, surgir a necessidade de, sem mais, deixar de se prever nos (novos) contratos de arrendamento a sua renovação sucessiva e automática. Facto que, a verificar-se, em nada se coadunaria com um dos objectivos que levaram à entrada em vigor da Lei n.º 13/2019, de 12 de Fevereiro, a saber: a segurança e a estabilidade no arrendamento urbano.

No nosso entendimento, o n.º 1 do artigo 1096.º do Código Civil só poderá ser aplicado nos casos em que as partes celebraram um contrato de arrendamento, acordaram a possibilidade de o mesmo se renovar, automática e sucessivamente, mas nada disseram quanto ao período de duração da renovação. Assim, no silêncio das partes, o período de renovação do contrato de arrendamento, estando a referida renovação expressamente prevista, será, necessariamente, de 3 (três) anos.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Actos notariais por videoconferência: luzes, câmara, acção!

Actos notariais por videoconferência: luzes, câmara, acção!

Nota Informativa

Sara Palminhas

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A pandemia causada pela COVID-19 impulsionou significativamente a utilização generalizada de meios de comunicação à distância, resultando isto numa crescente procura de serviços online. As reuniões, no contexto de trabalho, passaram, na sua maioria, a ser realizadas mediante o uso de plataformas electrónicas. Os próprios tribunais começaram a recorrer às mesmas vias, para efeitos de realização de diligências judiciais, restringindo-se, assim, as interacções sociais.

No entanto, no que respeita a determinado tipo de actos, designadamente os notariais, os mesmos continuaram a exigir a presença dos intervenientes junto do operador competente. A título exemplificativo, uma pessoa singular que pretendesse ver reconhecida a sua assinatura, num qualquer documento, era obrigada a dirigir-se, presencialmente, a um advogado, a um solicitador ou a um notário, para o efeito.

Sucede que no dia 4 de Abril de 2022 entrou em vigor o Decreto-Lei n.º 126/2021, de 30 de Dezembro de 2021, vindo o mesmo estabelecer o regime jurídico temporário aplicável à realização, através de videoconferência, de actos autênticos, termos de autenticação de documentos particulares e reconhecimentos.

Na prática, o que significa isto?

Significa que, para determinados actos, deixou de ser necessária a presença física dos respectivos interessados.

Relativamente aos actos a realizar por conservadores de registo e oficiais de registo, apenas estão abrangidos os seguintes:

  1. a) Os relativos ao procedimento especial de transmissão, oneração e registo imediato de prédios em atendimento presencial único (a denominada medida “Casa Pronta”);
  2. b) Os relativos ao processo de separação ou divórcio por mútuo consentimento;
  3. c) Os relativos ao procedimento de habilitação de herdeiros.

Já no que respeita aos actos a realizar por notários, agentes consulares portugueses, advogados ou solicitadores, a série de actos abrangidos pelo novo decreto-lei é maior, podendo ser praticados todos os da sua competência, com excepção dos seguintes:

  1. a) Testamentos e actos relativos a estes;
  2. b) Actos relativos a factos sujeitos a registo predial, salvo se respeitarem:
  3. À constituição, reconhecimento, aquisição, modificação ou extinção de direitos de propriedade, usufruto, uso e habitação, superfície ou servidão;
  4. À constituição ou a modificação da propriedade horizontal;

iii. À promessa de alienação ou oneração de imóveis, se lhe tiver sido atribuída eficácia real, ou à cessação da posição contratual emergente desse facto:

  1. À hipoteca, sua cessão, modificação ou extinção, a cessão do grau de prioridade do respectivo registo e a consignação de rendimentos.

Assim, a partir do dia 4 de Abril de 2022, com a entrada em vigor do novo decreto-lei, passou a permitir-se a realização de alguns actos, mediante o recurso a meios telemáticos específicos, dispensando-se, deste modo, a presença dos intervenientes.

Porém, para a prática daqueles actos, não poderá ser utilizada qualquer plataforma electrónica. Exige-se o recurso a uma plataforma do Ministério da Justiça, gerida pelo Instituto dos Registos e Notariado, I.P., disponibilizada para o efeito. Nesta, os intervenientes poderão agendar a realização dos actos, submeter e aceder aos documentos instrutórios e a lavrar e assinar estes últimos através de assinatura electrónica qualificada. O acesso à área reservada da mesma ficará dependente da autenticação do utilizador que deverá ser feita através dos meios de autenticação segura disponíveis através do site autenticacao.gov.pt.

No que respeita aos profissionais, nomeadamente advogados e solicitadores, os mesmos também poderão aceder, na área que especificamente lhes é reservada, para a realização dos actos da sua competência.

Se, por um lado, o Decreto-Lei n.º 126/2021, de 30 de Dezembro de 2021 visa minimizar os contactos entre as pessoas, por outro não deixou de acautelar os requisitos de segurança jurídica e autenticidade que a realização deste tipo de actos, por si só, exige.

Todos os actos realizados ao abrigo do novo regime serão objecto de gravação audiovisual, que ficará arquivada e conservada durante um período de 20 anos, não se dispensando, porém, o consentimento dos intervenientes para a referida gravação.

Para além disto, os interessados deverão autenticar a sua identidade, quer para acederem à área reservada da plataforma do Ministério da Justiça, quer para a própria realização da videoconferência.

Depois disto, será feita uma verificação adicional da identidade dos intervenientes que poderá ocorrer, por exemplo, mediante o confronto de elementos de identificação como a imagem facial da pessoa e com as respostas dadas por esta.

Importa, para além da questão da identificação, que o profissional responsável pela prática do acto se certifique que os intervenientes no mesmo estão a agir livremente. Assim, o legislador determinou que o interessado mostre o espaço em seu redor, podendo, também, ser adoptadas outras medidas para que o operador competente se possa certificar que as pessoas não estão a agir sob algum tipo de coação. Para além disto, o interveniente no acto não poderá desactivar a captação de imagem ou som durante a sessão de videoconferência.

Cumpridas todas estas formalidades, o profissional em causa partilha no ecrã do seu dispositivo electrónico os documentos que for lendo e, paralelamente, explica o conteúdo dos mesmos aos intervenientes.

O profissional deverá recusar a prática do acto sempre que se suscitarem dúvidas quanto à identidade do interveniente, à sua livre vontade, à sua capacidade, à genuinidade ou à integridade dos documentos apresentados.

Aos actos realizados por videoconferência é conferida mesma força probatória dos actos presencialmente realizados. De igual modo, fica igualmente prevista a nulidade daqueles, caso sejam preteridas as formalidades previstas no Decreto-Lei em apreço.

Este regime excepcional irá vigorar pelo prazo de dois anos, sendo objecto de monitorização contínua pela entidade gestora da plataforma e apenas abrange a prática de actos em território nacional. Findo este período temporal, o Governo irá avaliar se o referido regime deverá, ou não, ser definitivamente consolidado na ordem jurídica portuguesa.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Condução de veículo sob o efeito de álcool: reflexo(s) no contrato de trabalho

Condução de veículo sob o efeito de álcool: reflexo(s) no contrato de trabalho

Nota Informativa

Sara Palminhas

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Nos termos do que se encontra previsto no n.º 1 do artigo 292.º do Código Penal português,  quem, pelo menos por negligência, conduzir veículo, com ou sem motor, em via pública ou equiparada, com uma taxa de álcool no sangue igual ou superior a 1,2 g/l, é punido com pena de prisão até 1 ano ou com pena de multa até 120 dias.

Por sua vez, dispõe a alínea a), do n.º 1 do artigo 69.º do mesmo código que é condenado na proibição de conduzir veículos a motor, por um período fixado entre 3 meses e 3 anos, quem for punido pela prática de um crime de condução de veículo em estado de embriaguez.

Do enquadramento legal acima identificado resulta, abstractamente, que quem conduzir com uma taxa de álcool no sangue superior a 1,2 g/l comete um crime e que, em virtude disto, pode ficar inibido de conduzir durante um determinado período de tempo.

Ainda que uma condenação penal, nestes termos, se encontre intimamente ligada à vida pessoal de cada pessoa, o certo é que a mesma poderá ter também reflexos no âmbito de uma relação laboral, nomeadamente quando a prestação do trabalho pressuponha a detenção de carta de condução e inexistência de uma inibição de conduzir por parte do trabalhador, como sejam  as situações em que um trabalhador exerce funções de motorista, ou de estafeta, por exemplo.

Pergunta-se, então, o que poderá acontecer ao contrato de trabalho quando o trabalhador tenha sido condenado pela prática de um crime de condução de veículo em estado de embriaguez e, por conseguinte, se encontre proibido de conduzir, mas exerça as funções de motorista, ou outras para as quais se exija um título de condução?

Perante esta realidade, comparecendo o trabalhador no seu local de trabalho, mas estando impossibilitado de executar a sua actividade profissional, tal situação deve ser considerada falta injustificada? Em caso de resposta afirmativa, então o empregador sempre poderá despedir o trabalhador, com justa causa e no âmbito de um procedimento disciplinar, já que, nos termos do Código do Trabalho, as faltas não justificadas ao trabalho cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, poderão constituir justa causa de despedimento.

Ou, neste circunstancialismo, assistirá ao trabalhador o direito de suspender o seu contrato de trabalho, pelo período em que se encontrar proibido de conduzir, retomando, posteriormente, a sua actividade? Durante a suspensão do contrato, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, como é o caso do pagamento da retribuição, os quais apenas se restabelecem com a cessação da suspensão e com a consequente e efectiva prestação de trabalho.

Independentemente da posição a adoptar, os tribunais superiores têm sido unívocos num ponto da discussão: a impossibilidade de prestação do trabalho decorrente da aplicação da pena acessória de inibição de conduzir pela prática de um crime de condução sob efeito de álcool constituiu infração disciplinar – o que, sublinhe-se, não significa, sem mais, que estejam reunidos os pressupostos para a tramitação de um procedimento disciplinar com a intenção de despedimento. Para justificar este entendimento, os tribunais defendem que o trabalhador fica impossibilitado de cumprir o seu principal dever no âmbito da relação laboral, a obrigação de prestar trabalho, por ter assumido um comportamento exclusivamente a si imputável.

Ora, no que respeita às faltas injustificadas, resultantes da impossibilidade de prestação de trabalho, entendeu o Tribunal da Relação de Évora[1] que “(…) a impossibilidade de prestar trabalho não constituiu fundamento para a marcação de faltas injustificadas, não obstante, constituir um incumprimento contratual pelo trabalhador (…)”.

Em sentido contrário, já se pronunciou o Tribunal da Relação de Lisboa[2], dizendo que “(…) a impossibilidade de prestação de trabalho decorrente da inibição de conduzir deve ser equiparada a uma situação de “ausência” e, como tal, devem ser marcadas faltas injustificadas”.

No nosso entendimento, só poderá haver falta injustificada se o trabalhador estiver ausente do local em que deveria desempenhar a sua actividade durante o período normal de trabalho, pois que não estar o trabalhador nas condições necessárias para a execução das tarefas a que se vinculou, por ter, culposamente, assumido um comportamento que conduziu a tal é substancialmente diferente de se encontrar ausente do seu local de trabalho, sem apresentar qualquer justificação para o efeito.

Quanto à possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, está previsto no artigo 296.º do Código do Trabalho que determina a suspensão o impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja imputável e que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, ou acidente.

No que respeita a esta matéria, o Ministério Público já emitiu parecer, no âmbito de determinados processos concretos e defendeu que o contrato de trabalho deveria ser suspenso, considerando que a situação não é diferente daquela em que o trabalhador, para além de conduzir sob o efeito de álcool, tivesse provocado um acidente de viação no qual tivesse ficado ferido e impossibilitado de se apresentar ao trabalho e exercer as suas funções, situação essa que, não obstante ser mais grave, seria mais consensual do que poderia determinar a suspensão do contrato de trabalho.

Destarte, nos termos legais, para haver suspensão do contrato de trabalho por causa ligada ao trabalhador é, pois, necessário: a) a existência de um impedimento temporário, superior a um mês; b) a ligação do impedimento ao trabalhador, no sentido de ser consequência de qualquer acto seu, podendo derivar da vida familiar e social; c) a não imputabilidade do impedimento ao trabalhador.

Ou seja, sendo o impedimento temporário derivado da inibição de conduzir imputável ao trabalhador, poderão suscitar-se dúvidas quanto à verificação do último dos requisitos supra enunciados, para o efeito.

Mas a verdade é que, na sequência daquele que tem sido o entendimento perfilhado pelo Ministério Público, e supra enunciado, se nestas circunstâncias, sendo vítima de um acidente de viação, o trabalhador poderá suspender o seu contrato de trabalho, mantendo o vínculo laboral, é quase que perverso que não o possa fazer se simplesmente for condenado por conduzir sob o efeito de álcool, sem estar envolvido em qualquer sinistro rodoviário.

Não sendo o nosso ordenamento jurídico suficientemente esclarecedor sobre o procedimento a adoptar neste tipo de situações, a verdade é que, face à noção de falta – ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho – não nos parece defensável equiparar a impossibilidade de prestar trabalho, derivada da inibição de conduzir, a uma falta injustificada, sob pena de, fazendo-o, se aceitar como motivação para a eventual justa causa de despedimento a violação do dever de assiduidade, quando, em abono da verdade, ainda que exista incumprimento contratual, aquele dever não é minimamente beliscado.

Em suma, tendemos a concordar com a corrente que defende a ilicitude de um despedimento, motivado pela violação do dever de assiduidade, nas circunstâncias em que o trabalhador, sendo motorista de profissão, se encontra inibido de conduzir, na sequência de uma condenação em processo crime.

Porém, não se afastará a possibilidade de a entidade empregadora mover contra o trabalhador um procedimento disciplinar. Em abono da verdade, a impossibilidade de prestar trabalho, determinada pela inibição de condução, poderá configurar a violação de um dever laboral: o dever de prestação de trabalho. Perante a violação de um qualquer dever decorrente da relação laboral, o empregador poderá determinar a instauração de um procedimento disciplinar, manifestando, ou não, a sua intenção de proceder a um despedimento com justa causa.

Se, de facto, a intenção for a de cessar o vínculo laboral, competirá ao empregador invocar os fundamentos para tal, entre os quais, o preenchimento dos elementos que integram o conceito de justa causa de despedimento e, por conseguinte, os argumentos que conduzem à quebra da confiança, no trabalhador, e à impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho.

Um procedimento disciplinar alicerçado nestes argumentos, a saber, a violação do dever do trabalhador prestar trabalho e a perda da confiança, por parte do empregador e cumpridos os demais requisitos legais para o efeito, poderá não determinar, sem mais, a ilicitude do despedimento – contrariamente ao que acontece, no nosso entendimento, nos casos em que no procedimento disciplinar se manifesta a intenção de despedimento, por faltas injustificadas ao serviço, quando o trabalhador comparece diariamente no seu local de trabalho.

[1] Processo n.º 89/13.2TTEVR.E1, datado de 16.01.2014.

[2] Processo n.º 9772/2007.4, datado de 13.02.2008.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt

Novas regras do teletrabalho: ano novo, vida nova

Novas regras do teletrabalho: ano novo, vida nova

Nota Informativa

Sara Palminhas

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No dia 1 de Janeiro de 2022, entrou em vigor a Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro que veio modificar o regime jurídico do teletrabalho.

O que muda, então, com a nova lei?

Uma das alterações mais relevantes incide sobre o conceito de teletrabalho. Se anteriormente se definia o teletrabalho como sendo a prestação de trabalho, de forma habitual, fora da empresa, este passa agora a ser entendido, nos termos do que se encontra previsto na nova lei, como a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Neste novo conceito estarão incluídas as prestações de trabalho, em regime de teletrabalho, em local não determinado pelo empregador e numa proporção reduzida do período normal de trabalho.

Por outro lado, se, ao abrigo do antigo regime, quando entidade empregadora e trabalhador celebrassem um acordo para a prestação de teletrabalho, do mesmo deveriam constar do mesmo a dentificação das partes, a actividade a prestar, a retribuição, o período normal de trabalho e estabelecimento a que o trabalhador ficava afecto, bem assim como a propriedade dos instrumentos de trabalho, responsabilidade pela sua instalação e manutenção e despesas de consumo e de utilização, a partir do dia 1 de Janeiro de 2022, deverão, ainda, constar do referido acordo os seguintes elementos:

a) Local em que o trabalhador realizará, habitualmente, o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho, que poderá ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador;

b) Periodicidade e modo de concretização dos contactos presenciais;

c) Categoria profissional;

d) Horário de trabalho;

e) Retribuição, incluindo prestações acessórias e complementares.

No que respeita ao direito do trabalhador ao regime do teletrabalho, até ao dia 31 de Dezembro de 2021, e sempre que este fosse compatível com a actividade desempenhada, poderiam prestar trabalho à distância os trabalhadores vítimas de violência doméstica e os trabalhadores com filhos com idade até 3 anos, desde que o empregador dispusesse de meios para o efeito. Para além destes casos, passam agora a ter direito ao teletrabalho os trabalhadores com um filho com idade até 8 anos, trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal principal pelo período de 4 anos seguidos ou interpolados. Quanto a esta última situação, o empregador poderá opor-se ao pedido do trabalhador quando considerar que não se encontram reunidas as condições para o efeito, determinadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, devendo pedir um parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Ainda relativamente ao acordo, dispõe a Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro, no n.º 6 do seu artigo 166.º, que se a proposta de prestação de teletrabalho partir do empregador, o trabalhador pode recusar a proposta, sem necessidade de apresentar qualquer justificação, para o efeito, e a referida recusa não poderá determinar a aplicação de qualquer sanção disciplinar. Se, ao invés, a proposta partir do trabalhador, a lei permite que, de facto, o empregador possa não aceitar a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, mas terá sempre de fundamentar a recusa. 

Já relativamente à duração do acordo de teletrabalho, estava previsto na lei anterior que quando o mesmo fosse celebrado na pendência do contrato de trabalho, poderia ter a duração máxima de 3 anos. Se, por sua vez, fosse celebrado em simultâneo com a assinatura do contrato de trabalho, então não teria limite temporal definido. Actualmente, o acordo de teletrabalho poderá ser celebrado com duração determinada ou indeterminada. Se for celebrado com duração determinada, não poderá exceder os 6 meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar, por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação. Ao invés, se o acordo não tiver período temporal definido para a sua duração, qualquer uma das partes o poderá denunciar, com a antecedência de 60 dias. Findo o acordo para a prestação de teletrabalho, o trabalhador terá direito a retomar a sua actividade presencialmente.

Uma das questões que mais se tem discutido com o alargamento do âmbito de aplicação do teletrabalho prende-se com a responsabilidade pelo pagamento das despesas do mesmo decorrentes. Se até ao dia 31 de Dezembro de 2021 as partes tinham liberdade para acordarem o que entendessem, desde o dia 1 de Janeiro de 2022 que o cenário mudou de figura. Agora, a lei esclarece cabalmente que o trabalhador tem direito a receber uma compensação adicional, servindo esta para cobrir as despesas que comprovadamente suportou por estar em teletrabalho, estando aqui incluídas as respeitantes, entre outros, aos custos de manutenção dos equipamentos, energia eléctrica e internet.

Quando se fala no teletrabalho, surge ainda a questão da privacidade do trabalhador que se encontra neste regime. A Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro veio esclarecer que a visita ao local onde o trabalhador se encontre a desempenhar a sua actividade só poderá ser feita no horário de trabalho, mediante acordo do trabalhador e com aviso prévio de, pelo menos, 24h. Nesta sequência, foi ainda introduzido o dever de abstenção de contacto do trabalhador no período de descanso, salvo situações devidamente justificadas. A violação deste dever poderá constituir a prática de uma contra-ordenação grave.

Por outro lado, e agora relativamente ao controlo da actividade do trabalhador, a nova lei estabeleceu a expressa proibição de impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem e/ou som. Não poderá o empregador captar imagens, som, escrita ou histórico, ou, ainda, utilizar outro qualquer meio que possa violar a privacidade do trabalhador.

As alterações ao regime do teletrabalho mantêm as exigências de Segurança e Saúde no Trabalho, recaindo sobre o empregador a obrigação de organizar os meios necessários ao cumprimento das normas de saúde e segurança no trabalho, de entre as quais, a realização de exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador. Ficam, no entanto, excluídas deste regime as actividades que impliquem contacto com substância e materiais perigosos e que comportem riscos para a saúde e integridade física do trabalhador, excepto se forem desempenhadas em instalações devidamente certificadas para o efeito.

Para além disto, a nova lei veio delimitar o conceito de acidentes de trabalho, prevendo-se que, para estes efeitos, se considera local de trabalho aquele que conste do acordo de teletrabalho.

O novo regime jurídico do teletrabalho não só se aplica às relações laborais estabelecidas com entidades privadas, mas também se aplica, com as devidas adaptações, à Administração Pública central, regional e local.

Numa altura em que as medidas de contenção e mitigação da pandemia determinam a adopção obrigatória do teletrabalho, sempre que compatível com o exercício das funções, entram em vigor as novas regras, vindo estas esclarecer algumas das dúvidas que nos últimos tempos se têm suscitado.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt