Nota Informativa

Sara Palminhas

Alterações ao Código do Trabalho – o que muda?

09 Setembro 2019

No passado dia 4 de Setembro foi publicada, em Diário da República, a nova lei laboral.

O que mudará, então, com a entrada em vigor, no dia 1 de Outubro de 2019, da Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro?

Se até aqui o legislador protegia, em diversas matérias laborais, os trabalhadores deficientes ou com doenças crónicas, a partir do dia 1 de Outubro de 2019 os trabalhadores com doenças oncológicas serão equiparados àqueles, para efeitos de protecção no trabalho.

O n.º 1 do novo artigo 86.º prevê que o empregador deve adoptar medidas adequadas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica activa em fase de tratamento, tenha acesso a um emprego.

No que respeita ao período experimental, este foi alargado, passando de 90 para 180 dias no caso dos jovens à procura do primeiro emprego e no caso dos desempregados de longa duração, que sejam contratos sem termo. Não obstante o actual Código do Trabalho já preveja um período experimental de 180 dias, o certo é que este apenas se aplica aos trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança.

Além do período experimental, o novo Código do Trabalho passa a prever o duplo alargamento dos contratos de muito curta duração. Por um lado, a duração máxima destas será de 35 dias, ao invés dos actuais 15 dias; por outro lado, estes contratos passam a estar disponíveis em todos os sectores de actividade, bastando, para o efeito, que a empresa alegue a existência de um acréscimo excepcional de trabalho e que prove as irregularidades anuais do seu ciclo. 

Relativamente ao número de horas de formação anual, o novo Código do Trabalho prevê que o trabalhador tem direito, em cada ano a um número de quarenta horas de formação continuada, ao invés das actuais 35 horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcionais à duração do contrato nesse ano.

Quanto aos contratos temporários, se até agora estes podiam ser renovados enquanto se mantivesse o seu motivo justificativo, a partir do dia 1 de Outubro de 2019 passam a ter um limite máximo de seis renovações.

Porém, esta regra comporta excepções, onde se incluiu o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador.

Por sua vez, na contratação a termo certo, a duração máxima dos contratos passa de três para dois anos. Quanto ao limite de renovações, são permitidas três, com a condição de que a sua duração não exceda a do período inicial do contrato.

Ainda na contratação, os contratos a termo incerto passam a ter a duração máxima de quatro anos, ao invés dos actuais seis.

Deixa ainda de ser possível o recurso à contratação a prazo, para postos de trabalho permanentes, de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, só por estarem nessa situação.

Ainda no que à contratação respeita, os contratos a termo, no caso de lançamento de nova actividade de duração incerta, ficam limitados às empresas com menos de 250 trabalhadores.

No que concerne ao banco de horas individual, a nova lei laboral eliminou-o e criou um novo banco de horas “grupal” que, por referendo, pode ser aplicada a toda a equipa, desde que seja aprovado por, pelo menos, 65% dos trabalhadores. O banco de horas individual que esteja actualmente em vigor terá de cessar até ao dia 1 de Outubro de 2020.

Outra das medidas inseridas no novo Código do Trabalho respeita à criação de uma contribuição adicional para a Segurança Social que deve ser paga pelas empresas que recorram a mais contratos a prazo do que os admitidos para a média do sector da especialidade, sendo que esta nova medida apenas entrará em vigor a partir de 2021.

São várias as alterações que a Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro vem introduzir no Código do Trabalho, sendo de notar que as alterações mais significas se centram na contratação a termo resolutivo e numa tentativa de redução das relações laborais precárias.

Sem embargo, ressalve-se que o regime estabelecido no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, com a redação dada pela nova lei, não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, bem como à renovação dos contratos de trabalho temporários, ambos celebrados antes do dia 1 de Outubro de 2019.

A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstrata, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar geral@vf-advogados.pt
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